替企业招工怎么样

大公司该如何招聘新员工_大企业怎样招聘新员工
篇一:替企业招工怎么样

　　大公司是怎么样招聘新员工的呢?现如今的公司招聘员工应该怎么做?小编为你带来了“大公司如何招聘新员工”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

　　作者 Erika Andersen

　　多年来，对于将大学文凭作为一些人是否能够成为优秀员工的衡量标准一事，我一直持有不同意见。但不要误会我的意思——我不认为获得学位会是件坏事。我只是认为，人们就正规教育作出的假设往往与真实不符。他们假设，如果两个人的年龄大致相仿，且无论生活与工作经历还是背景出身都类似，但其中一人拥有大学文凭，另一人则没有，那么拥有大学文凭的那个人将成为一位更加优秀的员工，并会在事业上取得更多成功。

　　所以，几个月前，我怀着兴奋的心情拜读了托马斯·弗里德曼(Thomas L. Friedman)在《纽约时报》撰写的一篇题为“如何在谷歌(Google)找到一份工作”的文章。弗里德曼的文章在《纽约时报》亚当·布莱恩特(Adam Bryant)对谷歌人事高级副总裁拉兹洛·波克(Lazlo Bock)的采访基础上进行了扩充。在此采访中，波克深入介绍了谷歌在招募人才时所寻找的核心特征。波克一度表示，“作为招聘的标准，总平均成绩(GPA)和测试成绩都毫无价值……我们发现它们并不能说明任何问题。”

　　这与我的观点一拍即合。有些人在大学表现得非常出色，但在现实世界中却很难获得成功——反之亦然。波克接着说，在谷歌近期招聘的新职员中，没有大学文凭的人越来越多。之后，波克分享了谷歌在评估应聘者时采用的五项标准。让我惊讶的不仅仅是他们提供的这些标准本身，还有这五项标准的先后顺序。以下是我对他的言论的解读，以及这对求职者至关重要的原因：

　　第五标准：专业知识。波克指出，除了确保科技工作者拥有编程能力之外，专业知识在五项核心特征排名中垫底。至于哪些因素能预测谷歌需要从其员工身上获得的能力，他们已经发现，其他四个特征要比专业知识远远更加重要。波克指出，专家们更有可能简单地选择墨守成规。我也体会到了这一点——当人们自认为是一个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时，他们很有可能在受到质疑时坚决捍卫自己已有的观点，而不是充满好奇心……他们往往被“充当权威”的目的所蒙蔽，而没有将寻找更好的解决方案作为目标。

　　第四标准：主人翁意识。在谷歌，人们寻找对解决问题并推动这家企业向前发展负责的职员，即对解决问题充满热情的一群人。无论是在我的公司，还是所有客户的公司，我都看到了它的重要性。在这个几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的时代，拥有不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的地位。你需要一群从内心真正想要更加出色完成工作的职工。

　　第三标准：谦逊。波克同时还指出，热情和承担责任的动力需要用谦逊加以平衡：当别人的点子比你更加完美，或者办事比你更加在行时候，就要抱以接受的心态。用波克的话说，“你需要同一个人身上同时展现出一个强大的自我和一个谦逊的自我。”我注意到，当一些人具备这两种特质的时候——强大的上进心，再加之友好的态度，认为其他人总能提出很好的意见——这样的人往往在单独工作时极为高效，同时在任何团队中都能发光发热。

　　第二标准：领导力。波克和他的同事们在各个层面都不忘寻找领导力，这一点我很赞赏。而且正如他所说，他们采用的还不是对领导力的传统评估方法，比如“……你是国际象棋社的社长吗?你是销售副总裁吗?你的升值用了多长时间?”他们寻找的是能够在必要的时候挺身而出，指导并影响其他人取得成果的人——无论他们的头衔是什么(回到谦逊这一标准，这些人也该知道何时该置身事外，让其他人担当起某个角色)。

　　第一标准：学习的能力。正是这一点让我觉得我和拉兹洛·波克英雄所见略同;他指出，纯粹的学习能力——撷取新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律并迈出下一步——是谷歌招聘经理们学到的应该在求职者身上找寻的最重要的标准。我完全同意：我认为，人们在当今世界中能够取得的成功，取决于他们能在多大程度上培养出又快又好地学习新鲜事物的能力。这不仅仅适用于谷歌或者LinkedIn，又或者亚马逊——那些以每日都提出新想法和新方案为豪的公司，实际上，所有的公司都需要这样的员工——充满好奇心，愿意犯错、冒险并提出愚蠢问题以开发新能力、找出新的解决方案——这正是企业实现未来茁壮成长之道。

　　用当代管理大师阿里·德赫斯(Arie de Geus)一句非常具有远见卓识的话说，“比你的竞争对手更快学习的能力或许是唯一可持续的竞争优势。”

　　译 刘少宇 校 丁盈幸

　　流水不腐，户枢不蠹。不排除适当的员工流动率，可以促进企业的发展，因为新员工作为一股新鲜血液，确实可以为团队带来新的活力。但是，当一个企业极度缺人时，这时候的招聘往往都是顾了数量，忘了质量，最后再丢了数量!这里还有一笔不小的损失!

　　做过业绩的人都知道，维护一个老客户远远比开发一个新客户来的容易，用人也一样，留住一个老员工也比招聘一个新员工容易，成本还低。因为新员工招进来后，在其正式签订劳动协议之前，招聘花掉的时间和费用，安排给他的培训，一系列流程走下来，最后还不一定能留的下去!

　　团队建设分三步，招人，育人，留人。留人才是最重要的一步!

企业如何留住新员工_公司怎样留住新员工
篇二:替企业招工怎么样

　　员工的流失率严重影响了企业的运作，企业是怎么样流留住新员工的呢?小编为你带来了“企业如何留住新员工”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

　　“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。

　　新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢?

　　一、 新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”;

　　企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要在招聘环节控制新员工的流失。

　　1、 做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格;

　　在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。

　　2、 科学安排招聘程序，严格实施过程;

　　杰克·韦尔奇([美]被誉为“世界第一CEO”的杰克·韦尔奇在他20年的任期内把通用电气集团带入了辉煌!)说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。

　　3、 对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达;大公司该如何招聘新员工_大企业怎样招聘新员工

　　在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。

　　4、 对关键性岗位，设置一定的离职壁垒;

　　在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设置一定的离职壁垒，如离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业，或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失，虽然设置离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营造成的影响。

　　二、 新员工培训，增进了解，稳定队伍;

　　通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。

　　1、 企业文化及相关管理制度培训;

　　在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。

　　2、 新员工知识及技能培训;

　　在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。

　　3、 心态培训，端正新员工对企业的认识;

　　刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的在障碍，他们会常常考虑：我能学到什么?公司会认可我吗?我能得到别人的关心和支持吗?新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。

　　三、 增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围;

　　新员工对企业满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响新员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度。

　　1、 关心、尊重并信任新员工;

　　以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。

　　2、 在企业组织内建立和谐的人际关系;

　　办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。

　　3、 建立公平、公正、合理的绩效考核制度;

　　在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价，新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。

　　4、 为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值;

　　进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信;对员工的努力表示真诚的谢意;安排一些员工展露才华的工作机会;经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视”氛围，激发新员工实现自身价值。

　　5、 密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨;

　　和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的新员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

　　四、 建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值;

　　一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。

　　1、 通过针对性的培训，不断提高新员工知识技能;

　　进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。

　　2、 建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益;

　　企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展。

　　3、 帮助员工实现企业内的自我价值;

　　员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。

　　综上所述，影响新员工离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，基于当前现状的满意度管理，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低新员工的流失率。企业留住新员工，让他们在企业充分安心地工作，由新员工变成老员工，不但可以降低员工离职的成本和损失，为企业创造出更多的经济价值，同时也有利于企业人才梯度的合理分布，以及企业长远规划和发展，早日实现企业的组织愿景。

　　餐厅是高密集型人员的行业，所有的工作都是靠人的操作去完成，很难说有自动的机械去代替，特别是面对顾客服务，全部要靠员工发挥全身的综合素质去面对各类顾客，做好一切突发或常规性服务，而员工是餐厅发展的血脉。但如何让新招进来的员工留得住，让老员工安心把餐厅当自己的家一样对待，如何让招聘的成果贯彻 落实到餐厅里面去，对餐厅来说至关重要，尤其是我们第一线的餐厅，在用人、留人方面更是体会深刻。很多餐厅一般都是一边不断地招聘新人，一边人才不断流失。持续不断地招聘新员工，常使餐厅疲于奔命，很受被动，甚至出现严重影响餐厅的正常营运。要搞好餐厅管理工作，最重要的是发挥人的作用。

　　员工离开餐厅，虽说原因是多方面的，但只要总结一下餐厅一年来人员流动情况，就能发现一个很多的问题，每个月都有好几十进来，可餐厅的人员却永远处在缺口状态，说明了每月离职人数远远超过了辛苦招进来的人数。且把名单列出来一看还发现都是刚招进来不多久的员工，有长的可能两三个月，而短的可能只是在一两 天或五六天内。这说明了，餐厅并不是不好招聘人员，焦点在招进来后没能好好的留住员工，员工进餐厅的体验，让其感受到接受不了劳动强度、没人关心自己的工作且无从下手、与同事之间相处不好等等，反正就是餐厅给其的印象与实际体验后有很大的差距，于是就选择离职。可以说，餐厅的生存与发展，关键在于员工，那我们的餐厅在日常营运中又该如何去克服用人留人这方面的问题呢?

　　一、对新员工要有明确的认识

　　有的餐厅对待新员工不是重视，而是说餐厅人员缺口大，人手忙不过来，没有时间去专门关注到新员工的动向，也不认为新员工进来对餐厅有多大的益处。素不知这样的认识本身就明显的背弃餐厅的长远发展了，就是因为人员缺口大，所以只有将招进来的新员工加倍帮带付出更多的心血，让新员工能成为名符其实的老员工，成 为可以独挡一面核心员工，这样才是餐厅领导可以保证后继有人又可以让餐厅的人员良性循环发展的明智之举。也只有这样，才能让新员工感受到被重视，激发员工的智慧，发挥员工的才能，让每个员工都感到餐厅有希望。

　　二、要重视新员工的培训与发展

　　可能大家都想了很多的办法，但什么因素能够促使新员工留下呢?在餐厅在一次店主管会议上曾做过测试，80%的员工认为自己留下的原因是能在餐厅里得到培训 与发展，餐厅作为基层单位更不例外，对员工发展规划和培训是餐厅维持人员稳定的一个重要环节。从员工入职到岗前培训，从见习到正式，从正式到更高职位，通过培训，可以改变员工的工作态度、增长知识、提高操作标准和技能，激发他们的创造力和潜能。另一方面，能增强员工自身的素质和能力，让员工体会到餐厅对他 们的重视，就会认识到培训和发展是餐厅给他们的最好礼物。只有将每位员工的发展与培训划入餐厅日常工作中的每个环节，真正地满足员工的需求，这也是使餐厅发展壮大的一个重要的胜利法宝。

　　三、要尊重每位新员工

　　在餐厅内部只有职务不同之分，没有高低尊卑之别。尊重是相互的，餐厅要认真倾听新员工的意见，帮助新员工成长和发展，对新员工的价值观给予认同和肯定。作为管理者，要为新员工服务，成为新员工的死党，当新员工有困难需要帮助时，要能及时伸出援助之手，为新员工排忧解难。为让新员工更好的为餐厅服务提供必须 的帮助，让员工成为餐厅的主人，这样，餐厅就会形成良好的人际关系和工作环境，氛围融洽，员工也会为餐厅发展付出。“良禽择木而息，良臣择主而侍”。让新 员工得到餐厅管理者的尊重，新员工也同样会为选择的餐厅尽心服务。

　　四、要积极与新员工沟通

　　有很多餐厅管理者认为，新员工只是关注的是工资的高低，其他的可以不在乎。其实并非如此。员工在一段时间内会关注工资，但员工如果对工作失去了兴趣，对餐厅失去希望，单单靠工资是不能留住他们的。解决此问题，就是要了解每位员工的思想动态，这时，沟通就尤为重要。沟通应该贯穿餐厅日常管理的每个环节。餐厅 中，80%的问题通过沟通可以得到解决，通过沟通你会发现，有些问题本来很简单，有些员工有很好的管理建议，对餐厅的发展有很大的帮助。如何来发现这些好的金点子，餐厅可以定期举办讨论、交流会，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，餐厅设立意见本或其他形式，鼓励员工多提意见和建议，并对切实 可行的好意见予以重奖。这样，使餐厅与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出民主、进取、合作的和谐氛围。用心与员工真诚沟通，通过沟通，餐厅还会凝聚员工心声，成为他们的思想开导者和精神支柱，士为知已者死，员工也会愿意为餐厅奉献一切。

　　五、留住新进员工的具体办法

　　【一】、接待安排新进员工要求

　　1、新员工第一天的接待工作由助理级以上领导执行。

　　2、新员工工衣床上用品由部长级(含部长)领取，非正餐时间由助理级以上领导带到大厅熟悉环境，介绍和认识各领导。工衣须熨烫整齐，并给新伙伴讲解基本仪容仪表要求。

　　3、新员工在下午的班会上由助理或店总向全体伙伴介绍，并做好新伙伴的欢迎工作，让其感受到快乐的工作氛围。(可多订出几句欢迎词，领导带头一起说，如果一天有2-3名新员工全是用一样的欢迎词，就没新颖也体现不出热情)。

　　4、新员工进入宿舍第一天，由助理级以上领导亲自带到宿舍熟悉环境并做好铺床工作，向新伙伴讲解宿舍管理制度和注意事项。

大公司该如何招聘新员工_大企业怎样招聘新员工　　5、新员工入职手续办齐之后，安排死党(服务技能较强的老员工帮带)，由死党对其工作和生活进行全程帮带，同时死党和新员工上同一个班，住在同一宿舍。(帮带人员需定向，工作和生活方面从哪些入手)

　　6、由助理以上领导前一周每天组织新进员工的沟通和分享(可安排在员工餐时间，因这个时间段时较放松，时间不宜过长)，每周组织一次新员工分享会。

　　7、新员工前一周内的因工作原因导致赔偿的实行免赔制，此费用由分店承担。

　　8、新员工入职的前一个星期是最重要的，助理或店总需每天与新员工有沟通，有分享，多鼓励，多关心。在关心新员工的同时对老员工也不能忽视。

　　【二】、对于全体员工平时管理要求：

　　1、每月组织骨干员工聚餐一次。店总与助理需参加。

　　2、每月组织生日伙伴聚餐一次，必须为员工准备蛋糕。店总为生日员工亲自送上贺卡。店总与助理需参加聚餐。

　　3、每月员工活动助理和店总参与度需在90%以上。

　　4、员工生病助理或店总需亲自去关心与慰问。

　　5、每月组织员工茶话会。助理或店总需参加。

　　6、员工提出的问题，三天内解决，如需餐厅解决的，请及时上报回复。

　　7、保证员工有一个干净、整洁、安全的休息环境，每周由部长以上领导带队检查宿舍至少一次。

　　8、保证员工餐每餐的味道、质量、份量，对生病员工病号餐按制度执行。

　　9、对入职三个月后的员工由部长以上领导支持员工做好个人职业生涯规划。可检测并有效性。

　　10、每月组织一次老员工分享会，每季度组织一次老员工的聚餐。

　　11、每月为员工订购书报杂志，娱乐、时事周刊、工作相关的都可以，主要是增加员工知识面。了解时事报新闻报道，开阔视野。

　　上面只是对能量化的关于员工生活方面的项目，最重要是我们餐厅领导在日常工作是，无论是现场还是培训方面，各领导还需加大力度做好留人工作，真正让员工感受到，这个餐厅有自己的发展空间，在这个餐厅里有“奔头”。

企业如何留住新员工相关文章：

大企业内部人员该如何沟通_企业内部人员怎样沟通
篇三:替企业招工怎么样

　　大企业的内?a href='http://www.xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽笔窃趺唇泄低ǖ哪?公司内部员工的沟通是很重要的，小编为你带来了“大企业内部人员如何沟通”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

　　企业内部沟通中的平行沟通，即同僚、同事之间就跨部门事务工作进行协商、协调。平行沟通以互通有无、争取配合为主要目的，并且在企业内部进行，不同于公关、不同于谈判，应该直截了当，简明扼要。当然这会受到企业文化的影响和制约。只有诚信为本、求真务实的企业文化才能让员工之间做到直言不讳。

　　“人上一百，形形色色”，由于员工之间的思想观念、价值取向、知识结构、性格气质、思维能力、工作方法等方面的个性差异，甚至在一个团队内部存在巨大差异时，必然导致相互不理解、不信任、不合作，造成各自为战的紧张关系。这时就需要沟通来增进彼此的了解。

　　建立健全规范公司会议系统

　　通过例会、座谈会、交流会等形式，一方面使公司各种指令、计划信息及时上传下达，相互协调;同时让广大干部员工有机会在一起交流心得与经验，增进了解和信任，通过双向交流和信息互动反馈，使内部沟通渠道畅通无阻，使大家能步调一致，目标统一，彼此朝着同一个方向努力。

　　建设企业文化，树立全员沟通理念

　　利用OA平台、黑板报等载体，把公司生产经营动态进行有效汇总，整合公司信息，统一全体员工思想;同时，开职工阅览室，让职工在工作之余有机会聚在一起学习沟通，丰富职业精神生活，创造人人能沟通、时时能沟通、事事能沟通的良好氛围。

　　开展各项活动，加强员工之间相互沟通

　　通过开展篮球赛、足球赛、象棋赛、乒乓球赛、拔河赛、联欢会、专题培训、演讲赛、各种游戏、旅游、拓展训练、党员活动等等活动，加强沟通，增强员工的团队意识、协作意识、学习意识、进步意识等等。

　　利用意见箱、电子邮箱、电话之类的方式

　　比如：车间、分厂、公司根据实际情况，设立意见箱收集意见，利用电子邮箱及时了解和交流沟通，利用电话热钱进行收集问题和沟通，进而排除不必要的障碍，确保沟通的有效性。

　　文 | 雷芳英

　　摘 要：企业竞争的关键是人才的竞争，一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引并留住人才是关键。因此，转变传统观念，深刻认识人才建设在企业发展中的重要意义，探索、研究新形势下吸引并留住人才的策略，已成为当前企业人力资源管理中的战略性任务。

　　关键词：企业;人才;对策

　　引 言

　　随着我国由计划经济向市场经济再向知识经济转变，我国的社会主角必将由官本位向企业家本位再向人才本位转变，将进人力资源主导时代。在新的知识经济时代中，社会主角是进行人力资本投资的人才。经过三十年的改革开放，中国企业获得了长足的发展，但是企业在高速发展中，由于一方面企业的快速发展离不开人才，而另一方面企业在用人机制方面存在诸多不足以及企业主忽视与员工的交流沟通等问题，正因这内部因素和外部因素双重作用下，企业面临如何留住人才提高企业竞争力的难题。

　　一、企业人才流失危机

　　现在的八零后、九零后人群作为一项重要的市场资源，在市场机制的作用下有效流动和配置是市场经济发达的重要体现。但是，他们个性自由，自我中心意识强，受朋友和社会风气影响大，进退自如，被“挖”和跳槽都是很正常的事。然而人才的流动对企业来说却不是一件好事，特别是那些事关企业营销、管理、技术开发等关键岗位的核心人才的流动，对任何企业来说是种严重的打击，而最让企业困惑的是，人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果。员工高比例流失，不仅带走了商业，技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且还增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

　　二、剖析企业难以留住人才的内因

　　企业要持续发展，不仅要招聘人才，最重要的是要留住人才。要想 “栓”住他们成为企业的核心资源，分析下人才流失原因是至关重要的。只有了解了人才流失的原因，我们才能对症下药，找出解决人才流失问题之道，这样才能留住人才，使企业得到更长足的发展。

　　1、企业薪酬、福利待遇相对较差

　　在我国目前的经济水平的条件下，薪酬是引起员工离职的重要因素，企业没有制定合理的薪酬计划，虽然谈钱俗了点儿，但这是非常重要激励因素，因为物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力。对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段，但工资等级不能很好地体现公平的原则，如不能做到外部公平性，也就是达不到整个市场的平均工资水平，或者跟同等实力水平的公司相比有一定的差距;或不能做到内部公平性，企业内部员工和员工之间会有一个比较，重要程度不同的职位之间工资差距不大，这些都将导致在重要岗位上的员工积极性下降，也就是所谓的核心员工积极性下降，甚至出现离职。

　　2、工作环境有待改善

　　所谓工作环境，这里主要是指企业的“软环境”，如公司内部的职责是否明确、工作流程是否合理有效、工作目标是否明确并且合理、员工是否有主人翁的感觉等等。由于工作职责不明确、工作流程不合理，出了问题不知道谁的责任，于是开始寻找“责任人”，大家相互指责，都不愿意让责任落到自己身上，结果使得内部气愤十分紧张。有的公司虽然有明确的工作职责和流程，但是却不严格地执行，有时老板甚至自己带头违规，结果使得公司内部无章可循，公司内部也同样会出现相互指责的紧张气愤。工作目标不明确，员工不知道老板对他的要求，因而没有达到老板的预期的目标，却要受到老板责怪。有时目标虽然很明确但却不合理，老板把目标强压下去，完不成目标要受罚.还有的公司，老板将任务布置下去，却不为员工提供必要的资源，员工因此无法完成按照要求任务却要受罚。无论是哪一种情况,，员工心里肯定不会好受，只要有某个事件触发，他们便挥挥手告别。

　　3、缺乏有效的人才调配

　　现在的八零后，九零后热衷时尚元素，才能各异，各有所长，也各有所短。只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并充分发挥其潜能。如果在人才配置时没有作到人事相宜，造成专业不对口，工作缺乏挑战性，工作内容枯燥单调，人事错位，人才闲置，当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。同时，人才与职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的，而应当是动态的、变化的。当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时，可能产生对既有工作的不满意甚至于厌倦情绪。如果这时未及时对人才进行适当调配，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至于会产生怀才不遇心理愤而去职。

你真的需要招聘新员工吗
篇四:替企业招工怎么样

你真的需要招聘新员工吗?

当公司用人部门提出职位空缺时，作为人力资源的我们，是直接就发出招聘需求呢，还是直接就提供人员呢，做为人力资源的我们，在我们的头脑内和行为上应该如何做，才能即做到专业，同时又能给所需职位的部门一个合情合理的解释且得到公司人员对人力资源人员具有专业知识水平的尊敬呢，此时我们应该怎么办呢？

1、重新审核组织中的结构设置或者分工是否合理。

2、招聘来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的需要。

（1）如果是为了填补离职人员留下来的空缺，那么寻找离职的真正原因，也应该是这一过程的两个方面。

（2）如果是某项新业务的需要，那么需要考虑此项新业务是长期需要还是一次性的尝试；

如果是一次性的尝试，尝试过后将如何安置招聘来的人员，也是考虑的范围之一；如果不以招聘的形式，是否能以外包的形式或组成项目小组的形式或其它的形式完成。

3、重新审核公司内部的人员和组织结构是否合理配置，如果不合理或多余的话，是否能够通过培训把企业多余人员转为新业务的工作人员。

4、在公司制定招聘战略时，应该把企业的使命，愿景及企业的竞争战略考虑在内；因为企业不同的战略将需求不同的人力资源战略与之匹配。

A、如果公司是采取的低成本战略，那么在人力资源招聘和保留策略方面就应该有所体现：

（1）不是以高工资来吸引顶级人才，而是以合适的或较低的工资来吸引可以胜任职位的工作人员。

（2）在招聘上注意效率和招聘成本，是以低成本高效率的方式来招聘选拨人才。

（3）尽可能保留原有人才以减少招聘的成本及新员工不熟练而倒致的差错率上升。

（4）招聘那样可以立即上岗的可以立即胜任的工作人员。

（5）减少培训成本。

B、如果企业是采用差异化战略：

（1）以高报酬吸引同行业的高尖人才或创新性人才。

（2）想方设法在平时的时候就要注重行业顶尖人才，或用猎头公司来达到对所需人才的吸引。

（3）对于公司内的关健岗位的关健员工平时积极进行沟通，了解需求，保留人才。

（4）对于公司所需要的已在公司工作的人才，公司可以对潜在的有能力的公司员工进行培训投资。

C、如果企业采用的是多元化战略：

（1）首先考虑在公司制定新业务扩张的时候，人力资源部应该根据新业务的需求，考虑如何获得适应新业务需求的工作人员。

（2）积极从公司内部调整人员，以获得新业务人员的要求，或者积极从外部了解公司新业务所需人才的目标群，以便快速准确地招到合适的人员。

（3）如果新业务是目前少有的业务，那人力资源还要积极地进行培训准备，同时，为公司新业务的开展进行必要的人才储备。

除了通过招聘新的人员来保证公司业务的完成外，作为人力资源部人员，我们还可以做什么？如何做？才能使公司的人力资源分配更合理，人员需求更合适，成本控制更合理，这是人力资源部门需要考虑和解决的问题。给需求人员的部门一份合情合理的分析，并帮助需求人员的部门找到合适的人员，同时合理配置企业人员……这是人力资源部招聘人员需要思考和行动的问题。

如何应对新员工难招
篇五:替企业招工怎么样

如何应对新员工难招、难管、难留"新三难"

一个做生产主管的朋友在闲聊中抱怨近来公司招聘的新员工存在难招、难管、难留新“三难问题”。

朋友所在是一家外资世界500强公司，生产一线员工虽说加班工资在经济危机时间受影响有一定减少，但500强公司的福利优势仍是很明显的。 素：大公司该如何招聘新员工_大企业怎样招聘新员工

1

2工帮带和管理。

3产线操作员工是坐着工作的。部分员工对站着工作的方式的管理反抗性很强。

4样，福利一样，派遣工如工作表现好，

5、因工作量急增，90后新毕业的初高中生，无多少工

6培训，但无军训类更有一些员工错误引导新

在父母的呵护下，没有珍充满着个性和争取个人权利的张扬，不喜欢就提出换工位、要休假，得不到批准就提出辞工或是无声消失。不少新员工在3~5内就走人了，给员工培训、生产安排、及相关的宿舍、服装、社保福利工作带来大量工作和新问题。

分析小结：因所招是基层普工，招聘量大且时间紧，公司招聘策略上没有要求运用性格测评等人事工具，由劳务公司所招多为90后年轻人，（另由于劳务公司的性质其对招选人员有无要求很难评说）。再碰上公司改善期间，动劳操作模式有别，变得更累。缺少有经验的基层小组长、老员的引导。新员工在无经济压力、工作不平等感、下学生时代叛逆张扬个性不服管之间冲突下，出现了年轻员工难管、离职率高难留、继而难招到合适的员工的情况。

对策分析：高离职率引发员工有效招聘成本高等系列问题，降低员工离职率需从以下三个方面着手：

1、招聘合适员工：高效招聘是有效解决问题的第一步，重在质而不在量，不注意招聘质量，招得再多，也只是给后续工作和现场工作添乱增堵，浪费资源。从事重复性工作的基层员工更需要有服从性，能吃苦耐劳，性情平和的员工。家境优越的90后城市小孩，明显多数不具备以上条件，招进来基本上就是给基层管理者添堵。即使不得不招，也需根据以上需求有针对性的设计招聘问卷，直接了解应聘者的基本情况是否相符。

2、入职培训：一说到入职培训，大多公司只注意到进行公司行政管理制度、员工权利、生产安全、负作用是很明显的。首先入职军训，如设计合理，协作能力。最重要一点是可以通过军训的艰苦训练，怀疑军训的作用等理由而不愿组织军训，们有目共暏的。珍惜工作的培训课程。课程重在引导员工，一份工作对其人生、家庭、社会的意义；异；怎样规划适合自己的职业生涯；到的作用；怎样才会是有业道德的表现、引导员工低调务实的安心工作，避免眼高手低的情况。要有引用丰富有说服力的案例，要多引导员工加入讨

3管理干部不足或经验不够，所以基层干部要有时间和机会多参遇到的问题及时提出大家一起分析和制定解决方案，让每个基层干部培训应给予机会吸纳新员工参与，一是及时培养管基层干部是员工与公司沟通的纽带，在工作时，在工作之余，则容易与员工

替企业招工怎么样

http://m.myl5520.com/kejian/40825.html