公司制度管理与团队激励
篇一:强化奖惩机制,不断激励人员奋进
一、公司制度管理
1、创业公司的制度管理
创业初期公司要不断地面对毫无准备的各种问题，如顾客的投诉、不满，市场的变化等。这一阶段制定规章制度和政策有可能会扼杀满足顾客需求的机会。但缺乏规章和政策，为了短期的获利而过于灵活、采取权宜之计，又会使公司养成坏习惯，对将来造成影响。对于初创期的公司而言，这类坏习惯的代价不高、收益不小，但随着公司人员和业务的增加，坏习惯的价值下降了，代价却直线上升。没有规章和政策，公司的表现就不会稳定，公司的管理也就只能是由危机到危机的管理。所以引入制度管理对于创业公司是重要的、必要的。明确创业公司制定规章制度的必要后，需要注意创业初期过分强调规章制度有可能会有公司僵化。成长中的公司没有流程会造成混乱，过于强调流程又会变得官僚化。
2、股东协议
制定公司的规章制度，需要从起草股东协议说起，同时要注意规避条款与现行法律的抵触，即内容合法是合同协议有效的前提。创业者之间就新公司的利益分配以及对新公司未来的信心达成一致非常重要。对创业者团队来说，易犯的错误就是因沉迷于开办公司的兴奋之中而忘记订立有关公司所有权分配的最初协议。股东协议是处理公司创建者间相对的权益分割、创建者个人如何因投入公司技术、人力或现金股权而获得补偿，以及创业者必须持有公司股份多长时间才能被完全授予等事务的书面文件。公司在入股时不能只有口头协定，而公司章程却没详细注明。如果公司采用的是通用版公司章程，填写的除了股份比例，却没有填写其他具体的条款，这可能会为后面的纷争埋下伏笔，因此要亲兄弟，明算账。在合作的开始阶段相关协定越详细越好，并应将协议内容在书面文件中予以明确。
3、内部管理制度
大凡成功的公司都有一套系统、科学、严密、规范的内部管理制度。建立内部管理制度是确保公司各部门正常运转的重要手段，是贯彻股东意志的重要方式，是保障决策科学化的重要条件，是员工明确各自责任、做好工作的前提，也是公司文化建设的重要组成部分。公司内部管理制度内容广泛，涵盖多种形式：公司章程、聘用合同、公司组织结构与职能分解、公司部门运作规程、公司员工
工作纪律手册、部门规章制度等。要从基础规划到日常性的业务程序、监管体系的建立等抓起，要避免有赖于估计和模糊概念、各自为政的作风，这都需要付出很大的精力来做。总之，公司内部管理制度必须进一步完善。如在生产管理、营销管理、财务管理、人事管理等方面，公司要在健全内部管理制度方面要下大力气。同时,随着公司不断发展，制定公司内部管理制度的因素也在不断变化，内部管理制度也要持续地进行改进。
4、管理制度的落实与执行
对于管理制度的落实与执行中的问题，必须注意以下几点：首先，管理者以身作则的问题，即管理制度的落实与执行要一视同仁，管理制度的权威来自刚性，制度面前人人平等，执行制度必须不偏不倚务必做到令行禁止，切实维护制度的严肃性、权威性；其次，执行制度要职责明确，执行过程中责任不明就会出现盲点，要明确工作标准和行为规范，使员工有章可循，形成公司组织的责任机制。再者，执行制度要强化监督，人的惰性往往会让制度在执行过程中打折扣，建立健全激励与约束相结合的监督体系，强化考核奖惩是保障制度执行到位的关键。 另外，管理制度内容广泛，涉及生产管理、财务管理、人事管理等公司的方方面面，在创业公司中落实与执行管理制度，对管理进行规范，不能眉毛胡子一把抓，一定要抓住核心流程。因为管理者不可能每个流程都做得非常优秀，但要能抓住一两个重要的流程。只要这些流程做好了，公司就不可能出现根本性的问题。一般在公司刚起步后快速成长的阶段，核心流程主要有两个：一是客户获得流程，即从找到客户一直到完成销售整个过程。二是人力资源的流程，应该在两到三年内迅速建立职务体系、支付体系及业绩评估体系。有了这两个流程，实际上就保证了公司的现金流。有了现金流，就可以在稳健的前提下，在公司成长的过程中实施人员的调整。
二、团队激励
1、满足员工基本需要，引导成功团队的工作实践
从公司的人力资源队伍的建设角度看，满足员工的基本需要，为员工提供具备市场竞争力的工资水平是必要的。对于普通员工而言，由于对创业期IT公司的发展 前景难以预料，项目奖金本身存在着很大的兑现风险，因此项目奖金这种激励形式往往难以奏效。缺乏市场竞争力的工资，必然导致公司难以招聘到具
有较高能力水平的员工。在满足了员工的基本的报酬需要后，对团队的正向引导和激励是必要的。成功的项目团队得到力度较大的团体奖励，同时推广团队成功的经验是非常重要的激励手段。通过不断引导和激励成功的团队，公司的管理水平和整体工作技能获得不断的提升。这时公司的发展体现了学习型组织快速的自我学习能力。只有这样创业期的IT公司才能有效的化解管理经验缺乏的风险，顺利渡过公司生存能力最脆弱的初创时期。
2、树立团队目标和团队精神
在IT公司的创业时期，公司的规模小，创业者通常就是团队的领导者。由于对产品或项目的管理经验非常缺乏，通常项目的实施都是通过民主决策进行的。在公司初创时期，涉足相关产品领域或行业的经验缺乏使得员工的创新精神成为最重要的公司财富。充分发挥员工的主观能动性和创造性可以弥补创业者市场经验和管理经验的不足。为了调动员工的积极性，明确团队目标和充分肯定团队的工作价值是实现有效的团队激励的基本手段。只有明确工作目标才能形成团队的向心力和协作基础。充分肯定团队的工作价值是调动员工的自我激励潜能的重要手段。对于微软而言，项目的成功离不开项目团队目标和团队精神的树立，对于创业期的IT企 业而言，树立明确的团队奋斗目标，肯定工作价值的团队精神是减小管理成本的重要手段，这对于公司在创业初期就能够获得公司竞争力是必要的。
3、绩效评估体系的规范化、制度化
明确的工作目标是团队激励工作的前提，真正激发员工的内在动力，必须要进行相对比较客观公正的评估工作。正面引导的激励是比较理想的激励模式，但是对于不能制度化可以转嫁管理者与被管理者的矛盾冲突，由于评估的内容和结果比较客观，使绩效考核工作编程可以由第三方操作的客观的过程和行为。从团队工作的氛围建设角度看，项目经理为了实现工作目标，对项目成员施加工作压力是必然的，而相应的考核工作是行使工作权威的基本手段。如果缺乏明确规范的考评依据和惩罚措施，对员工的考核就变成对具体一个人的工作评价，而不是对一件客观的事情或工作成果的评价，这必然引起考核双方人情上的冲突，这是非常不利于团队精神的建设的。
随着公司的发展和融资渠道的扩大，公司的资本构成会日趋复杂。对于公司
的创业者而言，公平的市场工资水平是必要的，否则就不会建立公司的公平的绩效体系和管理规范，也不利于公司管理团队的建设。如果缺乏规范的绩效评估体系，无能的创业者就很难从高层管理团队中退出，成为最大的既得利益者。这必然导致整个公司的管理团队实力下降，从而使公司的竞争力下降，最终导致公司的夭折。
参考文献
[1]张永青,黄培清.IT企业创业期的团队激励法则[J].集团经济研究,2012(5):135-136
[2]
激发教职工工作热情和创新活力的途径和手段
篇二:强化奖惩机制,不断激励人员奋进
激发教职工工作热情和创新活力的途径和手段
杜侃 汉中市龙江中学 723000
摘要：办好一所学校的关键是教师，创新学校管理机制，不断激发教师的工作热情是学校可持续发展的基石。本文推行人文化制度管理、强化教职工职业道德和激励机制三个方面进行论述。
关键词：人文制度管理 职业道德 激励机制
建设一支高素质的教师队伍是学校工作的核心，是学校发展的动力之源。教师队伍管理的核心是激发和调动广大教师的工作积极性，下面结合我校实际，就如何激发和调动教师的工作积极性谈几点看法。
一、推行人文制度管理
科学、有效的管理制度和规范是实现学校管理高效化的重要保证，也是办好学校的有力手段；而以人为本的人文管理则是学校管理的活力源泉。只有把制度管理的“刚”与人文管理的“柔”有机融合，刚柔并济，才能形成既有制度约束又有人文关怀，既有个人心情舒畅又有整体生动活泼的工作局面，从而最大限度地激发和调动教职工的工作热情和积极性，达到学校管理的理想境界。
1、制度管理要以人为本
面对丰富多变的教育生活、教育实践，制度管理要以人的发展为本，为人的发展服务，其价值取向是人文。学校各项规章制度内容都必须以人为本，与人的尊严、自由、情感、发展联系起来，使其真正成为“人性化”的制度，成为能激发和调动教职工的工作热情和工作积极性的制度。
一是制度管理要人性化。这就是要突破传统制度清规戒律式的规范功能，赋予规章制度以人性化，通过“竞争、激励、参与和发展”，强化奖惩机制,不断激励人员奋进。
最终达到“发展人”的目的，让教职工和学生成为教与学的主人，以提高义务教育阶段的教育质量，全面推进素质教育。
二是制度管理要有人情味。学校教育是与人打交道的教育，教育者是人，教育的对象也是人，这决定了学校管理制度的建立必须坚持 “以人为本”的发展理念，赋予管理制度以人情味，创造良好的人文氛围。例如，我校的蓝带制度，破除了那种简单的“优胜劣汰”法则，体现了学校对年轻人成长的关心。这个制度能及时帮助年轻人修正工作中的过失，使他们尽量少走弯路，而不是等到他们不适应时再被淘汰。再如，我校的《教职工考勤制度》充分考虑了教职工生活中的“私”事，又兼顾了制度的平衡。
三是制度管理要有公平性。不断寻求发展是人的共性，每个教职工都有不同的发展基础和发展目标，制度管理要协调这个矛盾，既要做到“一视同仁”，做到公平、合理，避免亲疏厚薄，但也要根据教职工的不同的发展基础和发展目标科学的制定具有层次性的“公平”制度，以适应共性的发展和实现个性的超越，激发和调动教职工的工作热情和积极性。如我校的奖励制度和评价体系的层次性和动态式，既较好地协调了教职工整体寻求发展的共性，又从不同层次上满足了不同个体的发展要求——从新教职工到教坛新秀，从教学骨干到学科带头人，再到教育名师的发展层次，使得教职工们都能找到自己在现阶段的位置，又能满怀希望地向更高的目标攀登，这已不是简单的“平均分配”，而是深层次发展机遇的公平。
四是制度管理要有系统性。学校的制度是一个不断扬弃与完善的过程，随着时代的进步，教育的发展，当某些制度滞后阻碍学校与教育的发展，不利于调动广大教职工的积极性，就应该及时修订。传统
的管理制度以其独立性、固定性来规矩人和约束人，即每一项管理制度就是一个独立的体系，现代学校制度管理更体现为“系统性”的特征，并通过动态式、层次性和递进式的管理来实现各种管理制度的相互联系。例如，我校的《师德考核》、《考勤制度》、《绩效工资制度》等它们都是相互联系的，相辅相成的，构成了一个较为完整的评价体系。
2、制度管理要民主化
一是要实行校务公开。校务公开是学校党风廉政建设和行风建设的一项重要内容，是学校依法行政、民主管理、民主监督的重要举措。只有真正做到校务公开，才能增添教职工的信任感，调动教职工的积极性。凡涉及学校改革与发展的重要决策，涉及教职工切身利益的相关事项等情况，都予以公开。具体包括：学校发展目标、中长期规划、年度计划、工作总结、管理制度、财务收支、基建、大宗物资购置、人事选拔任用、奖金分配、评优评先以及其它应给予公开的事项。实践表明，校务公开使学校工作的透明度增加，教职工对学校事务更加关心，能以主人翁的态度看待问题和处理事务，学校干部队伍工作的规范化明显加强，真正达到了“还管理者清白，使教职工明白”及凝聚人心的效果。
二是完善教代会制度，彰显教职工的主人翁地位。教代会制度的实施是依法治校的重要体现，也是发挥教职工主人翁地位的重要载体，教代会为教职工的参政议政提供了舞台，对于提高教职工的工作热情有着十分重要的意义。当然，教代会制度应与学校的发展同步，不断完善，例如，教职工代表应由全校教职工投票选出，兼顾年龄、性别，有广泛的代表性。坚持每学期至少召开一次教代会，教职工代
表在广泛征求群众意见的基础上，提出议案，反映教职工呼声。学校管理层应认真分析议案，对每项议案及时作出答复。教职工为学校献计献策，既弥补了管理中的不足，又反映了民主治校的精神。况且，由于学校不断采纳教职工提出的合理化建议，使教职工感到自己是学校的一员，体现了自己的价值，主人翁意识不断提高，并使学校的一些决策执行起来顺应民心民意，促进了学校的发展目标与教职工自身的发展目标的不断统一。
二、强化教师职业道德
一个教师能不能成为好教师、名教师，高学历不是主要的，关键是有没有职业道德。在物欲横流的现代社会里，教师必须自觉地守住职业道德的底线，保持心态宁静平和，校园这方净土才不会玷污。我们今天的教师，缺少的不是工作水平，而是责任和精神。
育人者必先律己，以《中小学职业道德规范》为依据，弘扬三种精神：专业精神、敬业精神、创业精神。树立五种意识：质量意识、服务意识、合作意识、创新意识和竞争意识。在广大教师中开展“我兴校兴，校荣我荣”师德演讲活动，结合文化建设，开展征集教师教育教学箴言活动，进一步激发教师的工作热情，唤醒教师的主人翁意识。
教育广大教师坦坦荡荡，为人师表，用智慧启迪智慧，用精神铸造精神，用人格塑造人格，做到政治上是学生的表率，思想是学生的导师，精神上是学生的支柱，学习上是学生的伙伴。开展“社会评教”、“家长评教”、“学生评教”系列活动，激发教师以德修身、以德育人的积极性。
三、建立激励机制
学校管理的核心就是人的管理，工作的绩效主要取决于人的因素，其中人的积极性又是关键之中的关键。通过激励，可以把优秀的人才吸引到学校中来，并使他们安心于教育；通过激励，可以创设一种良性的竞争机制，使每一位教师充分发挥其才能，激发其潜力；通过激励，可能使校园充满活动，使教师的革新精神和创造能力得到最大限度的发挥。因此，学校要充分运用各种激励机制调动教师的积极性。
一是奖赏激励机制。这是一种通过奖励为实现学校目标而努力工作并做出成绩的先进分予，以引导教师努力奋进的导向性激励机制。它包含物质奖赏和精神奖励两种，要做到公平合理，不能意气用事，对人不能有新疏之分，对事不能有抑扬之嫌。
二是情感激励机制。它要求学校管理者要以情感人，关心每一位教师的冷暖，帮助他们解决各种困难；要经常了解教师的思想，开展经常性的谈心活动；要创设条件，尽量满足教师的合理要求；对一些弱势者、受挫者要及时给予更多的关怀，让他感到集体有情，产生归属感、依附感，从而调整心态，激发热情。
三是目标激励机制。目标是一种期望，是人的各项活动所追求的预期结果在主观上的超前反映，它将使教师在工作中表现出高度自觉的积极性，而每一个目标的实现，又能给人以某种需要的满足，激励人们向更高的目标前进，运用目标激励机制。学校要制定明确、合理、有吸引力的集体目标；要通过教育、宣传民、引导教师把个人利益和
基层民警的激励机制研究
篇三:强化奖惩机制,不断激励人员奋进
基层干警的激励机制研究
【标 题】浅谈派出所队伍管理的激励机制
徐光福（武汉市公安干部学院管理系，湖北武汉43O034）
【内容摘要】派出所队伍管理激励机制，是实现警察队伍管理的重要内容和保证。为确保派出所目标的实现，作为一个派出所的领导者要认真研究、善于运用目标激励、奖惩激励、关怀激励、参与激励等几种主要的激励机制和方法，建立和完善公安派出所的激励机制，以最大限度地调动全所公安干警工作的积极性、主动性，激发干警的工作热情。
【关 键 词】派出所；基层公安干警；激励机制
【正 文】
一、激励机制的概念
（一）、激励的涵义
激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为
组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发组织成员的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使组织成员努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 有效的激励会点燃组织成员的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。对于激励的方式现在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。
（二）、激励机制的涵义
激励机制也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用
的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：
1、 诱导因素集合
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队
员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2、 行为导向制度
它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，
由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不是忙忙碌碌的行为。（6）奖
励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。
勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。
3、 行为幅度制度
它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式
（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
4、 行为时空制度
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定
的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
5、 行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织
同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。
以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的
总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入一个团队进入到一个良性的运行状态。在学习行政管理学后，我作为一名基层公安干警，想结合自身的工作环境谈谈基层干警警队中的激励机制。
二、基层干警的激励机制
警察队伍，是派出所警务管理活动的载体、承担者，派出所警务管理活动靠警察队伍去
贯彻、去实施。各地派出所实践证明，一流的警察业绩，要靠一流的警察队伍来创造，而一流的警察队伍又必须靠科学的管理来实现。因此，警察队伍管理是派出所管理的核心、动力，是整个派出所管理工作的重中之重。而良好的派出所警察队伍管理的激励机制，又是实现警察管理的重要内容和保证。所以，我们要认真研究派出所警察队伍管理的激励机制，摸索出一套符合本单位实际，而且行之有效的派出所警察管理的激励机制。派出所激励机制是指派出所的领导者根据警察组织行为学中的激励理论，运用各种有效手段，通过满足本所公安干警物质、精神等方面的需要来激发其工作热情和高昂斗志的方法、艺术。激励的本质是激发公安干警动机的过程，激励就是人为的满足某种需要，实现某种利益而产生的动机、行为的强度，就是引导和强化人们追求某种需要的动机和行为的心理过程。美国管理学家赛蒙说：“管理工作的关键在于领导者，而领导艺术的核心，在于激励下属主动而又积极的工作。”派出所领导者巧妙地运用激励机制，就能激励公安干警自觉地、不断地一次又一次地完成领导交办的各项艰巨的工作任务，就能最大限度的激发广大干警的积极性和创造性，就能促进
干警素质的提高，就能增强派出所整体战斗力。所以，善于运用激励理论调动干警的积极性，既是派出所领导的重要责任，又是每位派出所领导的一项基本功。为此，作为派出所领导者要很好地研究激励机制，善于发挥激励机制的长效作用。派出所激励机制和方法是一项系统工程。我在此想简要谈谈派出所常用的几种主要的激励机制：
（一）、目标激励
目标激励是指派出所领导者，用本单位的奋斗目标，美好的前景来激发和鼓励公安干警努力工作的一种艺术和方法。目标是公安干警为之奋斗的方向，是激发公安干警行为动机的催化剂，公安干警一旦达到目标，就会有一种满足感、成就感，也可能使其某个层次的需要得到实现。
（二）、奖惩激励
奖惩激励是指派出所领导者在队伍管理中，运用奖惩措施，来激发公安干警工作积极性的一种方法、艺术。奖惩 激励是派出所队伍管理中应用得最广、效果最好的一种激励方法。奖惩就是对表现突出或有特殊贡献的公安干警给予一定的荣誉或物质奖励；对有过失或违纪的公安干警给予相应的处分或处罚。奖惩都能对公安干警的行为起到强化、激励作用。奖励是对公安干警的某种行为或成绩给予表扬和肯定。奖励，它标志着公安干警自己的工作成绩得到了领导和同志们的认可，表明了自己的努力方向同组织方向的一致性，这样他就会觉得有奔头，就会越干越有劲。奖励是对公安干警的行为起正强化的作用，即通过对公安干警某种行为的肯定，引导、鼓励公安干警应作什么和怎样作，就能起到强化公安干警的进取心和荣誉感的激励作用。同时又能使周围的公安干警得到鞭策和鼓励，使大家学有榜样， 赶有目标，形成比、学、赶、帮、超的良性质循环。
（三）、关怀激励
关怀激励是指派出所领导者在队伍管理中通过对公安干警的热情关怀，帮助其解决困难，激励公安干警奋发向上，积极工作的一种方法、艺术。关怀包括派出所领导者对公安干警的思想、工作、生活，家庭成员的生老病死、衣食住行，子女上学、就业，家属下岗等诸方面给予全面的关心和关怀。
（ 四）、参与激励
参与激励是指派出所领导者在领导和管理活动中，充分发扬民主精神，主动邀请公安干警参与决策、管理和监督，使公安干警有多种机会展现自己才于，从而激发公安干警工作积极性的一种方法和艺术。鼓励和支持公安干警提 建议、出主意、想办法，并给予重视、采纳，这能给公安干警带来尊重，使其产生信任感、成就感。
三、当前基层干警激励机制存在的问题
目前在派出所运行的激励机制应该说是公安管理实践的一种结果，在推动工作上起到了明显作用。但由于它赖以建立、存在的基础和条件发生了一些变化，在其适应现实公安工作需要方面的局限性也逐渐显露出来，表现在激励手段运用上，虽激而不得发，有时甚至产生负面影响。经深入派出所调查研究，我认为，最现实的、最需要解决的、最值得关注的问题有以下几个方面：
（一）有些目标设置不合理使目标导向作用发挥呈非良性状态。其一是过于强调用定量的方式来规定动态的变化。按常理，对于动态的事物应该运用动态的方式来进行规范、描述。但在派出所目标管理体系中则并非如此。许多目标性质是动态的（如发案数、破案数），但在提出目标要求时却采取静态方式（如规定无论某辖区治安状况如何，每位治安或者刑事干警一年必须破案X起，发案又不能超过Y起等等），其结果是使目标管理实效性大大降低。二是有的目标项目设定不合理。如破案打击目标只设置破案数，其结果是基层战斗单位十分注重破案数量，而忽视体现质量的方面即有影响的、难度大的案件侦破、犯罪嫌疑人打击处理数及处理率等内容。在破案确认上，有的要履行相应的协破签字、盖章等，程序十分复杂。
许多破案单位往往为了证明某起案件已破，在有关证据材料已经齐备的情况下还必须一次、二次、三次乃至更多次数赴发案地派出所找有关所领导签字、内勤盖章；如果两地之间隔江隔河，相距较远，如此多次往返，要浪费许多人力、财力。三是有的目标量值确定不切合实际。如破案率须60％以上、70％以上甚至80％以上、管段年内不发一起入室盗窃案、不发生一起自行车被盗案等等。由于有些目标设置不具有可实现性、可考核性，往往难以正确激发引导干警向“目标”迈进；夸大成绩、虚假统计、工作社会效果差等必然伴随而生。
（二）基层干警超负荷投入与应得利益反差大使得干警旺盛斗志难以持久保持。几乎公安工作的所有任务最终都落实到基层派出所去完成，但基层工作运转所应有的经费受财政供给体系和地方财政状况的制约却不能得到优先保障，这是当前派出所面临的最大问题。一方面，工作任务不断加重，要求不断提高，干警不得不经常性放弃节假日、8小时以外的休息时间而日复一日、月复一月、年复一年地加班加点，超负荷工作，“透支”时间，“透支”生命；另一方面，是不能得到或不能完全得到加班工资、夜餐费、误餐费等，国家给政策由基层派出所自筹的应发给干警的各种津贴、补助因没有合法稳定的经费来源而无法兑现。在市场经济条件下的人们物质利益观念必然得到强化的当今社会，作为社会成员之一——警察在脑力和体力超强度付出后，得不到“再生产”这一特殊劳动力的必要报酬，则其劳动能力必然会降低，工作激情也将难以持久释放出来。
（三）一些激励措施承诺过高而实际兑现不易使得其激励有效性必然打折扣。目前在派 出所推行的干警工作责任制及相应奖惩办法，在明确责任、规范管理上无疑起了积极作用。 在一些奖惩办法中，除了工作不到位要受相应 惩罚外，绝大部分都体现了一个“奖”字。如民 警连续几年工作达标成绩优良可依次晋升到副科级、正科级，晋升工资档次等等，但基层民 警在学习了这些指导性文件之后，却发现按公 务员管理有关规定，由于受本单位职数、工资管理体制限制，即使工作出色达到有关规定条件，也很难晋级、晋职。一些文件虽然作出了很有激励性的规定，反映了良好愿望，但由于兑现十分困难，其激励作用也可想而知。
（四）人员“进口”与“出口”不畅使得队伍管理效果受到影响。在派出所，经常会遇到这样的问题：一些岗位需要合适的人员予以充实，但由于受编制、干警个人意愿程度等因素影响而难以如愿；而有些干警不适应某一岗位 或有这样或那样的毛病，经过交流仍不能改变 的，希望将其调离，但由于这样的“包袱”不好 安置又不能轻易辞退而也难成行。人员流动的不畅易使积极者的情绪受到消极影响；消极者变成“油抹布”。
（五）认真于好工作与自我价值实现途径不多的矛盾使得激发干警自动力十分困难。很多基层干警认为自我价值实现（有成就感）的标志有三条：一是提拔任职当领导；二是晋升非领导职务；三是提前晋升警衔。他们觉得，对第一条，机会少，不太现实；对第三条，由于有职级制约，条件苛刻；唯有努力晋升非领导职务，级别上来了，警衔也可能达到较高档次。在1996年以前，相当一部分干警通过立足岗位勤奋工作可以成为副科级、正科级乃至副处级干部，但如今国规定可以设置的非领导职务数大大减少且单位现有此类职数又已经超编，使很多基层骨干虽扎实工作仍晋级无望。
四、完善派出所激励机制的基本途径
一位著名学者研究发现；人的工作绩效取决于他的能力和激励水平即积极性的高低。能力固然是取得绩效的基本保证，但是，不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得理想的绩效。所谓“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也”，就是这个道理。这种原理同样可以借鉴于公安管理活动。因此，健全完善基层派出所激励机制，要针对机制运行中出现的问题，遵循前述基本原则，努力在提高激励水平、增强实效性，形成推动 干警工作的内在动力上下功夫。我认为，应应从以下几个方面开展工作。
（一）、建立起“能者上，平者让，庸者下，违法乱纪者撤”的竞争激励机制，推行“中
层领导竞聘制、一般干警双向选择制”的用人制度，这是激活干警工作积极性的前提。警长的聘用应树立以绩取人，择优用人的观念，能上能下，能进能出，工作胜任的继续留任，反之则解聘。上级任命派出所领导职务应从现有警长中挑选，建立起调动人才奋发向上，多作贡献的激励机制。对一般干警实行双向选择，对于那些心无群众。工作不负责任，抱着多一事不如少一事信条的干警，首先给予批评、教育、帮助，还不改正的要给予纪律处分、落聘、直至辞退。不能出现把着位子不做事，穿着警服不为民的不正常现象。这种新型用人机制的建立，能使干警焕发出强烈的工作热情，有利于干警转变思想观念，克服过去那种“等”、“靠”、“要”和求稳怕乱的心态，在竞争中求生存。求发展、使干警真正感到不学习知识、不精通业务就做不好工作，就不能在工作岗位上立足，就有可能被别人取代。这种压力可以变为动力，有利于干警工作积极性的调动，也有利于整个干警队伍素质的提高。
（二）、建立科学严谨的考核激励机制，是提高干警工作积极性的关键。改革后公安派出所的主要职能是管理、防范和服务。要落实好这一工作，应该摆正考核导向一，把管理防范工作作为考核的主要内容，同时以考核工作实效为主，以“发案少、秩序好，群众满意”作为考核目标，本着简单易行，实用性强的原则，建立严、细、实的管理目标和考评制度。首先制定出考核派出所工作的总体标准：即管得住，防得严，发案少。辖区特种行业公共场所秩序好，群众有安全感，警民关系密切，干警没有违法违纪现象。在这一基础，制定出切实可行的《派出目标管理考核办法》，将派出所各项工作量化定分。主要工作分数多。次要工作分数少，重点突出几项关键性指标。比如涉及社会稳定的重大敌社情动态能否及时发现，重点人口有无漏管失控，有无突出的治安问题和治安事故等。这样使干警责任制处处有章可循，同时也把责任区干警的切身利益与工作实绩直接挂钩，这样就会调动干警的工作积极性和奋发进取精神。 《派出所目标管理考核办法》制定出来后，要保证其贯彻实施还应抓好两方面工作。第一，科学合理地划分责任区。本着公平公正原则，使每一干警的工作任务基本相同，使干警在同一起跑线上赛跑，这样才能客观评价干警工作成绩，科学进行奖惩。因此要根据不同警区在管理和防范上的难易程度，确定不同警区的难度系数，作为考核干警工作依据。另外，应该把可以下放的权力交给基层干警，让他们承担与权力相符的责任，把责权统一起来，形成“人人心中有责任，个个肩上有担子”的局面。第二，建立干警工作日志。每个干警建立三簿一册：即工作日记簿。业务工作记录簿、政治学习记录簿、岗位工作登记册。每天由干警记载当日工作情况，警长实行考勤，每月底由干警本人根据自己完成工作情况，对照标准，填报分数，上墙公布。除此之外，在考核的具体方法上，要注意六个结合；一是定性与定量相结合，既要有量的标准，又要有性的确定；二是顺查与倒查相结合，既要通过顺查及时兑现奖惩措施，又要对一些已破获案件或出现的治安问题进行倒查，看责任区干警有无漏管或失控现象。三是档案核查与实地调查相结合，防止顾此失彼，弄虚作假；四是内部考核与外部考核相结合，既要有公安机关内部考核，又要通过召开座谈会、走访和问卷调查等途径，看群众对干警的满意程度；五是公开考核与秘密考核相结合；六是年终考核与平时考核相结合，以平时考核为主，并对一些专项打击整治工作记分，防止出现年终突击的弄虚作假现象。建立科学严谨的考核激励机制，使干警把主要精力放在从事管理、防范和群众工作上，从而增强干警完成本质工作的责任感和工作主动性，也便于严格监督，严格奖惩。可见，科学的责任制和严格的考核制是构成干警责任制的一个完整链条。
（三）、制定完善的奖惩激励机制，是使干警工作积极性得到最大限度发挥的保证。根据《派出所目标管理考核办法》，按得分进行奖惩，干警年终评比按得分情况和综合测评，评定出优秀、称职或不称职三类等次。对第一年
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