kpi绩效考核方案(模板)
篇一:kpi考核方案
KPI绩效考核方案
提纲
一、绩效考核体系的建立
绩效考核设计原则
绩效考核体系主要考核内容
绩效考核指标制定原则与方法
绩效考核执行机构及人员
绩效考核总流程
二、绩效考核具体操作方案
制定目标管理体系
日常考核操作体系（月度及专项任务考核） 综合素质指标体系
满意度指标体系
绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言
? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面
---- 绩效考核的操作方法及流程
---- 绩效考核与薪酬挂钩方案
? 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立
绩效考核设计原则
?考核的目的
绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容
内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
?考核指标
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
?考核方法
考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
?绩效管理在人力资源管理中的位置
绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。
绩效考核指标制定原则与方法
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。
绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用 ?绩效考核指标的作用
1）对岗位职责的考核
2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）
3）对工作的导向作用
4）管理的工具
?制定指标的要点
1）根据岗位职责和计划进行设计
2）被考核人和其主管领导认可
3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用
绩效考核方案
篇二:kpi考核方案
**信息技术有限公司
绩效考核方案（草案）
目 录
第1章 总 则 ................................................................................................................................... 2 第2章 考核方案说明 ..................................................................................................................... 3
2.1 考核目的 ............................................................................................................................ 3 2.2 考核原则 ............................................................................................................................ 3 2.3 考核内容及方式 ................................................................................................................ 3 第3章 运营部人员绩效考核 ......................................................................................................... 4
3.1 关键绩效考核指标 ............................................................................................................ 4 3.2 运营总监绩效考核指标量表 ............................................................................................ 4 3.3APP渠道推广人员绩效考核指标 ..................................................................................... 5 3.4内容设计人员绩效考核方案 ............................................................................................. 6 第4章 产品部人员绩效考核 ....................................................................................................... 12
4.1关键绩效考核指标 ........................................................................................................... 12 4.2产品总监关键绩效考核指标 ........................................................................................... 13 4.3 UI设计师关键绩效考核指标............................................................................................ 8 第5章 技术研发人员绩效考核 ................................................................................................... 16kpi考核方案。
5.1 技术研发部关键绩效考核指标 ...................................................................................... 16 5.2 技术部总监绩效考核指标量表 ...................................................................................... 16 5.3 技术研发人员绩效考核方案 ........................................................................................ 17 第6章 人事行政部门绩效考核 ................................................................................................... 19
6.1行政部关键绩效考核指标 ............................................................................................... 19 6.2行政人员绩效考核方案 ................................................................................................... 20 6.3人力资源部关键绩效考核指标 ....................................................................................... 21 6.4人力资源部经理绩效考核指标量表 ............................................................................... 22 第7章财务部绩效考核方案 ......................................................................................................... 23
7.1财务部人员关键绩效考核指标 ....................................................................................... 23 7.2财务部人员绩效考核方案 ............................................................................................... 24 7.3财务部人员关键绩效考核指标 ....................................................................................... 25 7.4财务部经理绩效考核指标量表 ....................................................................................... 26
第1章 总 则
为进一步健全公司业绩考核体系，完善公司激励和约束机制，
更好地落实经营管理责任，全面完成公司经营管理目标，结合公司经营管理的实际，制定本方案。
本方案构建的绩效考核体系应坚持以公司薪酬体系为指导，以绩效考核为手段，突出项目部利润中心职能，强化部门管理职能，本着责任与利益统一、考核与奖惩统一、分级管理与总体策划统一的原则，以指标考核为主，严考核、硬兑现，努力做到主次分明、奖罚有据。
本方案规定了公司各部门和个人业绩考核的原则和操作方法，明确了绩效考核的内容和标准，规范了各级考核程序和兑现办法。 本方案适用公司各部门及个人的考核。
第2章 考核方案说明
2.1 考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 2.2 考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 2.3 考核内容及方式
1、工作任务考核（按月考核）。
2、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
3、员工工资的30%作为绩效工资进行绩效考核。
第3章 运营部人员绩效考核
3.1 关键绩效考核指标
3.2 市场总监绩效考核指标量表
绩效考核管理方案完整版
篇三:kpi考核方案
浙江百川食品有限公司
绩效考核管理方案
第一章 总则
第一条 为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条 适用范围
本管理办法适用于百川公司全体员工。 第三条 考核目的
1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；
3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。 第四条 考核原则
1、以提高员工绩效为导向； 2、定性考核与定量考核相结合； 3、多角度考核；
4、公平、公正、公开原则。 第五条 考核用途
1、月度绩效工资的发放； 2、年度绩效奖金的发放； 3、薪酬等级的调整； 4、岗位晋升与调整； 5、员工培训安排； 6、年终先进评比。
第二章 考核组织管理
第一条 组织构成
公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。 第二条 考核职责
1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责： （1）负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案 （2）监控考核激励体系的运行
（3）最终审批各部门的绩效考核方案
（4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施 （5）最终处理绩效考核申诉 2、行政办公室职责：
行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行机
构，主要承担以下职责：
（1）负责拟定公司中基层及一线员工绩效考核方案（指标设立、指标权重、目标值、计分规则等）；
（2）对各项考评工作进行培训与指导、对各部门的考核过程进行监督与检查； （3）汇总统计考核评分结果； （4）受理、处理员工的考核申诉；
（5）建立员工考核档案，作为薪酬调整、岗位调动、奖惩等依据； （6）根据考核结果制定培训计划并组织实施。 3、各部门负责人职责：
（1）负责对所属员工的考核评分；
（2）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划； （3）配合人力资源部（行政办公室）协调处理考核申诉。
第三章 考核方法
第一条 考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括业绩维度、能力维度、行为维度。 1、业绩维度：业绩指被考核人通过努力所取得的工作成效与结果。通常包含关键绩效考核指标KPI，工作目标设定GS，其它岗位职责指标及任务等 。KPI是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准；GS是工作计划中关键性的主要任务。 2、能力维度：指被考核人完成各项本职性工作，所具备的特殊能力和岗位所需求的素质能力。能力维度只限于年度考核时实行。
3、行为维度：即品行、态度考核，对被考核人在工作过程中表现出来的行为情况进行考核。包括积极性、协作性、责任心、纪律性等。 第二条 考核对象、周期、计分
1、公司总经理以下人员均须进行月度考核及年度考核；
2、月度考核于每月初1——5个工作日进行。年度考核于年底假期前15个工作日进行。 3、考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10%。
4、考评分值计算：各项指标分值*权重=指标最终得分，最终个人考评得分=自评10%+上级评分90%。
第三条 指标评分
据。
第四条 考核指标的设立
1、考核指标根据岗位职责、工作计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；
2、依不同层次、类型岗位而定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。
第五条 考核指标设立的要求
1、重要性：项目不宜设多，先择工作重点作为考核指标；
2、挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； 3、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分角、保证上一级目标为基础； 4、民主性：考核指标的制定应由上下级共同协定，而不单单是由上级指定。 第六条 考核指标的权重
1、权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
2、具体月度考核、年度考核权重的相关分值比例如下表 （1）月度高管、部门经理、主管考核维度、权重表1
（2）月度一般职员、普工员工考核维度，权重表2
第七条 考核记录
1、考核周期期初，被考核人的考核维度、指标、和权重以及考核标准由直接上级向被考核者解释说明讨论并相互认可（也可以以会议方式宣贯）。
2、考核主体对被考核人建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分依据，在被考核人有疑问时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 第八条 考核程序
1、一般职员、普通员工考核，由部门负责人每月初以表格形式交于各考核人。各部门主管、经理及以上级别人员考核，由行政办公室和薪酬绩效委员会在每月初以表格形式交于各考核
人。各项考核表先由考核人自评，再由上级评分。
2、考核考评结束后由行政办公室对考评结果进行公布并存档。
3、薪酬考核委员会最终将考评结果报送财务部。财务部根据考核结果发放绩效工资。 考核结果为特优、优发放绩效工资100%，良发放90%，基本合格发放70%，不合格暂时发放50%。具体发放及更改比例按公司发展战略而定。kpi考核方案。
4、绩效工资定义：一般职员与普通工人月工资10%作为考核工资，中层及以上管理人员以月工资10%作为考核工资。
第九条 月度考核与年度考核补充定义 1、 月度考核
（1）月度考核的结果作为发放月绩效工资的依据，同时作为年度考核的基础依据。 （2）月度考核只对业绩维度，行为维度进行考核。 2、 年度考核
（1）年度考核是一种综合性考核，为全方位考核员工。年度考核需增加能力维度。主管以上人员同时增加管理绩效考核。见第六条表3表4。
（2）部门负责人及以上级别人员考核能力包括：计划能力、组织能力、沟通协调能力、决策执行能力、领导能力。kpi考核方案。
（3）一般人员能力考核能力包括：沟通能力、专业技能及学习能力
第四章 申诉与处理
第一条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可以采取书面形式向行政办公室及薪酬考核委员会申诉，行政办公室负责一般申诉的协调、处理，薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
第二条 提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第三条 申诉受理
1、行政办公室接到职工申诉后，应在3个工作日内作出否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
2、受理的申诉事件，首先由行政办公室对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调沟通。不能协调的，上报薪酬考核委员会处理。 第四条 申诉处理答复
行政办公室应在15个工作日内明确答复申诉人，薪酬考核委员会应在一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
第五章 附则
第一条 本管理规范由行政办公室负责拟定和修改，由薪酬考核委员会批准。 第二条 本制度由行政办公室负责解释。 第三条 本制度自2013年9月1日实施。
中小型企业绩效考核方案(实例)
篇四:kpi考核方案
某某某公司
绩效考核管理制度
第一章 总 则
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。
第二章 绩效考核基础管理
第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主 任：总经理
副主任：分管人力资源经理 成 员：各部门负责人
第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；
2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章 绩效考核的实施细则
第七条：绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；
岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；
报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
2、考核因素的比重及计算方式：
考核因素比重表
月度考核奖金=工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%+例外考核总得分
3、工作业绩考核办法：
(1) 员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第
一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生
效。
(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工
作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。 4、岗位职责的考核办法：
根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计
划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。 5、报表的考核办法：
(1) 员工不填写某一份报表，此分全失；
(2) 每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。 6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)
(1) 出勤考核办法：
缺勤扣分表
(2) 重大贡献、重大失误考核办法：
重大贡献考核奖励标准
(3) 其他事项考核办法：如服务态度等，标准由人力资源部自行设定。例：如果客户针对服务态
度每投诉一次，该员工月考核减10-100分。
7、考核的时间：
月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。
第八条：考核定级
依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：
指标完成情况定级及打分表
第四章 绩效考核结果的管理
第九条：绩效考核结果的管理
人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。
第十条：考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。 2、表彰
对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬。 3、培训和人事调整
（1） 连续三个月考核结果为A的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、
轮岗培训等激励方式。 （2） 一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。 （3） 人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和
可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩
效考核方案进行完善。
6、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。
第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。 第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。 第十三条：本制度由人力资源部负责解释。 第十四条：本制度自下发之日起执行。
附 件：
附件一：《考评须知》 附件二：《员工月度考核表》
附件三：《员工月度考核表》范例
附件四：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分 附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分
一、《考评须知》
http://m.myl5520.com/gerenjianli/111374.html