浅谈海外员工属地化管理
篇一:人员属地化
浅谈海外员工属地化管理
海外员工属地化管理是公司五大核心竞争力之一，正确认识和理解什么是海外员工属地化管理？对于我们积极发挥公司的核心竞争力，认真做好属地化管理工作，促进海外事业又好又快发展，具有十分重要的作用。下面我就什么是海外员工属地化管理谈谈我的一点学习体会，与大家一起来商榷。
新疆北新国际工程建设有限责任公司所定义的属地化管理是指公司在海外跨国经营的过程中，按照国际规范和当地国的法律法规，充分合理有效地利用当地国资源对正在运营的工程项目进行管理的一种方式。其主要内容包括生产经营属地化、员工属地化、采购物流属地化、市场开拓属地化。属地化管理的作用一是合理规避经营管理风险，有利于工程项目正常有序运转；二是有效降低经营管理成本，有利于提高工程项目经济效益；三是较好履行企业的社会责任，有利于企业在当地国的持续长远发展；四是积极融入当地国文化，有利于实现企业与当地国社会的协调发展。
员工属地化管理是海外工程项目属地化管理的重要组成部分，也是海外工程项目经营管理的核心竞争力之一。它是指海外工程项目在经营管理的过程中，按照当地国的法律法规和惯例，充分利用当地国的人力资源，认真建立企业人事制度，进行招聘、选拔、培养和使用当地国员工，并与中国
员工积极协作、相互配合，共同完成项目施工生产任务，从而达到节约项目成本，提高经济效益，扩大市场份额，促进企业发展的目的。
在海外工程项目经营管理的过程中实行员工属地化管理，其优点是：（1）能够有效地降低项目人工成本；（2）能够有效地规避因大量使用中国工人而带来的劳务风险；（3）能够有效地促进人员交流融合和各项工作的开展；（4）能够有效地促进当地国民众就业，树立良好的企业形象，推动市场开发。其困难是：（1）文化差异大，短时间内难以融合；
（2）当地国员工文化知识和受教育程度低，专业技术水平低，人员流动性大，培训教育成本大；（3）中国管理人员因语言交流、思维方式、管理手段的变化，对自身的管理能力提出了更高的要求。
鉴于上述特点，海外工程项目员工属地化管理的任务是：
1、加强组织领导，建立组织体系，形成一支会当地国语言、知晓当地国文化、懂生产经营管理和日常行为管理的专兼职管理团队，保证员工属地化工作常态化。
2、建立健全员工属地化管理制度，形成一个包括公开招聘、合同签订、培训教育、上岗工作、劳动定额、薪酬待遇、工资结算、工资发放、合理诉求、违纪遣返、解除合同、劳保福利、生活管理、文化活动、休息休假等内容的系统化、规范化、标准化、信息化的管理体系，从而保证员工属地化人员属地化。
管理工作稳步持续健康向前发展。
3、根据海外工程项目的管理模式，积极探索以中国工人为主当地国工人为辅、中国管理人员带领当地国工人、当地国管理人员带领当地国工人的多元用工管理模式，使员工属地化管理工作在创新中发展，逐步做到劳务管理和劳务用工全面属地化，不断提高使用当地国人力资源的质量和效率。
4、始终坚持做好员工属地化管理的培训教育工作，在中国文化和当地国文化、语言交流、员工守则、应知应会、专业知识、专业技能、实训操作、师傅带徒、技能竞赛等一系列培训教育活动中，做到有方案、有教材、有资料、有教师、有教法、有作业、有考试、有评语、有总结，不断提高培训教育的质量，努力造就一支有理想、有文化、有纪律、有技能的当地国员工队伍；造就一支会语言、有理想、懂管理、善经营的中国员工的属地化管理团队，使这两支队伍在海外项目的经营管理过程中发挥积极的作用。
5、充分认识文化融合的巨大力量，按照海外项目建设的实际需要，在中国和当地国文化的学习、认知、掌握、融合上做好工作。通过学习教育、观看观赏、解疑释惑、传授布道、文化娱乐、体育交流、人员往来等活动，弥合生理、心理、文化等方面的差距，形成平等、互助、友爱、尊重、信任的良好和谐氛围，为企业在当地国的长期发展奠定坚实的基础。
人员招聘本地化方案
篇二:人员属地化
人员招聘本地化方案
一、目的
基于公司业务全国化发展需要，总部为规范各分公司、办事处招聘实施，建议人员招聘本地化运作，明确招聘分工与流程管理，为提高招聘效率，引进高素质优秀人才，迅速建立属地化团队，充实分公司及各地办事处人才梯队，完善现有人力资源招聘体制提供有效途径。 二、原则
1、坚持管理人员总部外派，普通员工当地化招聘原则
组织人员当地招聘，降低应聘人员对公司的疑虑，提高应聘成活率。 2、招聘成本最低化 3、人员管理垂直化
以总部为中心，各地分公司、办事处由总部统一垂直管理，整合资源，形成现有资源最大化利用。 三、方案内容
各分公司、办事处的营销助理在原有工作内容的基础上，增加人力资源助理岗位职责，在总部人力资源部的指导和监督下，承担以下工作： 1、招聘方面：
总部人资部搜集当地高校和社会现场招聘会，编制招聘计划表，通知营销助理遵照招聘计划表密集参加当地现场招聘会、校园招聘会，搜集招聘简历，宣传企业形象，切实了解当地人力求职的基本情况；月末向总部人力资源部汇总招聘总结。 2、面试方面：
总部人力资源部对营销助理实施专业知识培训，令其承担应聘者初试工作，并承担复试细节安排工作； 3.培训方面：
为切实落实总部培训制度在各分公司、办事处的有效执行，建议由营销助理担培训讲师工作，对外围人员实施周期性培训，在切实保证外围公司、办事处与总部发展步伐一致的同时，有效提高外围人员综合素质，增强外围人员对公司的向心力和凝聚力。 4、保险方面：
为促进外围分公司、办事处快速发展，总部坚持统一管理与因地制宜相结合的方针，实施外围人员保险当地化缴纳。营销助理承担当地分公司、办事处人员保险资料提报工
作。
四、方案提出的（目前公司人力工作）现状分析 1、人力需求、供给、流动性预测：
2014年是公司发展的关键年份，各分公司、及办事处需求人数预测：人员属地化。
公司目前近200人，人力资源部总计2人，仅依托单一的总部招聘这一事实，不能同时满足7大区域的人员需求量，在2014年，需发挥分公司及办事处当地化运作优势，提供通力配合，共同搭建地方梯队建设。 2、公司发展形势
目前，分公司处于建设初期，正处于制度、流程规范化管理的关键时期，总部人力资源部与各地分公司从建设初期形成分工合作，通力配合的发展模式，可从源头上规范梯队建设流程，提高人才补给速度和质量，从而为分公司的发展形成流程制度化的人才补充机制。
3、异地面试、前期入职等方面存在的短板：
（1）不能参加异地面对面的招聘：对当地薪酬状况、地域文化、人员综合素质不能深入全面了解，不确定因素多，使招聘成功率低，人员稳定性差。
（2）总部电话沟通、初试应聘者，当地人员会对外地号码戒备心理过高，加大沟通失败率；
（3）新员工入职培训方面：网络、电话培训模式，降低企业文化宣贯效果，不利于人员稳定。
3、普通员工总部招聘，外派各地的成活率低
在实际招聘工作中，多数应聘者不能适应外派，即使有可外派人员，外派后稳定性差，增加人员流动性，影响当地团队军心。 4、分公司及各地办事处销售助理工作职责分析 （1）整理销售合同、本部门考勤、快递等繁琐工作； （2）协助业务做好报价等工作人员属地化。
综上，销售内勤在为本部门做好后勤服务的同时，其他方面暂未涉及，对个人而言，整个职业发展空间不能完全发挥。营销助理承担人事助理角色，不仅能提升自身的综合素质，对其个人职业规划与发展有较大的提升空间。 四、本方案实行后（的优点）可行性
本方案明确招聘分工与流程管理，不仅能提高招聘效率，规范各下属分公司、办事处招聘实施，还能提升公司形象，提高公司知名度。具体： 1、降低成本
（1）新员工到总部参加培训学习，产生交通、住宿等费用，提高公司运营成本，本地化招聘措施，减少本项目的支出；
（2）降低人力资源部到外地分公司、办事处参加现场招聘的成本。 2、维护团队稳定
（1）人事工作本地化措施，增加新员工对本企业的了解，增强其对企业的信心，维护了外围公司、办事处的团队稳定，
（2）深化总部人力资源部对外围公司、办事处人员现实情况的动态管理，能针对问题，及时作出应急反应，在降低人力成本的同时，挺高梯队的稳定性。 3、企业文化宣贯的有效渠道
人事工作本地化运作，能第一时间向各分公司、办事处宣贯总部的重大决策及其他动态理念，能保证外围人员时刻、连续的学习企业文化，是有效发挥公司软实力管理目的的有效途径，同时也保证外围公司、办事处与总部的步伐高调一致，摒除“天高皇帝远”的不良效应。 4、企业知名度的宣传
外围公司、办事处参加当地现场招聘，不仅能网罗当地英才，同时也能提高公司在本地的知名度，也是对公司本身宣传的有效手段。 5、兼顾员工发展空间需求
人事工作本地化运作，拓宽了外围公司、办事处销售助理职业发展的空间，同时也是公司对其进行的一种复合型培养，分公司、办事处做强做大之后，在招聘人力资源相关岗位时可根据个人意愿，优先考虑这些销售助理。
企业离退休人员属地化管理
篇三:人员属地化
今后，凡在邢台市辖区内参保企业的离退休人员，均按户籍所在地纳入当地社保经办机构和社区管理认证。昨日，记者从市人力资源和社会保障局获悉，本市已启动企业离退休人员属地化管理服务工程，报名登记工作截止到11月底。
属地化管理开始实施
经过近几年的积极探索，结合国家构建城乡一体化社保体系的新要求，市人力资源和社会保障局出台企业离退休人员属地化管理服务及资格认证实施意见。意见中统一了管理办法、认证程序等，现已正式启动实施。
据悉，从现在至11月底，将按照退休人员登记的基本信息，建立市县两级企业离退休人员基础信息管理台账，为下一步全省即将实施的社保网络建设打好基础。今后，凡在邢台市辖区内参保企业的离退休人员，
均按户籍所在地纳入当地社保经办机构和社区管理认证。
采取分步走的办法
为扎实推进属地化管理服务工作进程，按照统一部署，目前已建立健全了管理服务网络，各级社保机构成立了领导小组，选派业务精干的专职人员负责落实。
同时，为确保工作稳步推进，将本着先实施、后规范、再完善的思路，采取分步走的办法。对于市本级非正常经营企业，包括破产停产等无人管理企业的离退休人员和以个人身份通过人事代理灵活就业办理退休的人员，均按户籍先纳入属地管理。生产经营正常的企业暂不纳入，仍暂由企业代管，待条件成熟后再一并纳入。县市区属参保企业退休人员，此次直接纳入属地管理。
今后社区将上门服务
据悉，此次管理服务属地化改革完成后，将建成服务到家的人性化管理模式。今后，对重病卧床和行动不便的人员，社区将提供上门服务，使服务更方便、快捷。
另外，市人力资源和社会保障局工作人员提醒，今后，企业离退休人员在办理社会保险有关业务时，要由户籍所在地社区、乡镇或街道办事处出具相关证明手续。凡是目前在单位集体户人员，应尽快办理个人户籍，以避免出现无人管理的情况发生。
市桥西区科技局驻西郭村工作组自到村开展工作以来，脚踏实地、真抓实干，办实事，求发展，促民生、保稳定、促和谐，在群众中树立了下基层工作人员的良好形象并赢得良好的口碑。
西郭村地处城乡结合部，由于历史原因，该村经济条件落后，基础力量薄弱，又因人口流动性较大，社会治安存在较大隐患；对此，工作组充分利用相关优惠政策，协调相关部门，投资10余万元给村里安装了监控，探头覆盖全村无死角，大大降低了治安案件的发生，为创建平安社区创造了基础性条件。
针对农村卫生综合整治工作，工作组协助村双委重新规划设置了垃圾点，对清洁人员进行了定岗、定责，明确任务和责任，并减少了5名人员，年节省工资3万多元，同时提高了清扫效率和效果，受到群众称赞。
开发公司驻外企业属地化员工入职离职规定
篇四:人员属地化
深圳市天健房地产开发实业有限公司
驻外企业员工招聘、入职、离职管理规定
（征求意见稿）
第一章 总则
第一条 目的
为加强驻外企业管理，规范驻外企业人员招聘、入职、离职制度及流程，满足驻外企业持续、健康、快速发展对人才的需要，根据天健集团公司有关规章制度，结合天健房地产开发实业有限公司（以下称公司）实际情况，制订本规定。
第二条 适用范围
本规定所称的“驻外企业”是指公司外派到深圳市以外，具有独立法人的房地产开发企业。本规定适用于深圳市天健房地产开发实业有限公司的所有驻外企业的属地化管理员工。驻外企业员工的招聘、入职、离职事宜，由驻外企业办公室负责，人力资源部进行指导。
第三条 原则
招聘工作坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则，使用人机制更趋科学、合理，入职和离职管理向制度化、规范化发展。
第二章 员工招聘
第四条 人力资源需求计划
根据驻外企业发展战略规划和人力资源规划，驻外企业每年年底前编制下一年度公司人力资源需求计划，报人力资源部。
（一） 制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织架构的预
测、人员供求关系、现有人员的调配等。
（二） 人员需求预测要综合考虑公司发展战略，竞争对手的人才政策，管理变革可能导致的公司规模变化，员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。
（三） 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况，房地产行业劳动力市场状况和招聘岗位的市场状况进行判断。
（四）人力资源部汇总各驻外企业的人力资源需求计划，报公司领导及集团审批。
第五条 招聘计划
招聘计划应包括招聘岗位、招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、专业、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘具体行动计划等。
第六条 根据招聘形式和招聘对象的不同，采用不同的招聘公告发布方式和人员考核录用工作流程。
第七条 招聘形式
根据招聘岗位的不同，采取如下招聘形式：
（一） 校园招聘
应届毕业生的招聘工作统一由集团公司组织，公司人力资源部和驻外企业密切配合。
（二） 媒体招聘
通过相关网站、报纸等方式发布招聘信息，收集应聘人员简历，建立应聘人员人才库，进行媒体招聘。
（三） 人才交流会招聘
通过参加大型人才交流会进行招聘。
（四） 委托中介公司招聘
对关键的管理和技术岗位的招聘，可考虑通过人力资源咨询机构和猎头公司招聘。
第八条 招聘工作
由驻外企业负责，人力资源部参与并予以指导。其主要工作包括：
1、成立招聘小组，负责制订招聘工作方案。
2、将招聘计划、招聘方案等报人力资源部审批。
3、通过媒体招聘、参加人才交流会招聘和委托中介公司招聘等形式收集应聘人员简历。
4、初步筛选
根据岗位对应聘人员的要求，结合应聘人员所学专业、毕业学校、工作经历（经验）、职称、特长、性别、籍贯、年龄、政治面貌、家庭背景、社会关系、工作表现及其他能力的要求，由驻外企业进行初选，审查求职者的个人简历、有关证书等，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。
应聘人员资格要求：满足岗位基本要求；过往工作业绩优秀、评价优良等；技术及管理关键岗位原则上应具备全日制本科及以上学历。
5、笔试面试
驻外企业向初选合格的求职者发笔试面试通知，并要求其提供学历证书、专业技术证书、身份证等相关证件的原件。
（1）组织应聘人员参加笔试。（笔试试题包括综合能力和专业能力测试题）。对于不适用进行笔试的岗位，直接进入面试环节。
（2）组织对应聘人员从专业、综合能力、特长等各个方面进行面试。
① 对于一次性招聘人数比较多时，面试考官由驻外企业领导及人才需求部门或单位负责人等组成。
② 对于个别招聘，可由驻外企业分别安排公司领导、人员需求部门或单位负责人对应聘人员进行面试。
（3）对笔试、面试成绩进行汇总。
6、驻外企业根据笔试、面试的结果，提出初步录用人员名单及基本情况、岗位职级、劳动合同签订事宜等，按照审批程序上报人力资源部、公司领导及集团公司研究决定。
7、根据审批结果，驻外企业通知拟录用人员，要求其提供市级以上医院的体检证明，以及与原单位解除或终止劳动合同/关系证明。
8、通知被录用人员办理入职手续。
第三章 员工入职
第九条 报到 新进入公司的员工到公司报到后，需向驻外企业提供个人有关证件，并填写员工个人信息，同时签订劳动合同，建立劳动合同台账。驻外企业及时通知人力资源部，并更新员工花名册。
第十条 试用 新进入公司的员工有1至6个月的试用期，在试用期间，被证明不符合录用条件的，或严重违反公司规章制度的，驻外企业与其解除劳动合同。
第十一条 转正 员工试用期满后，由员工本人填写附件2《转正申请表》，所在部门做出鉴定，驻外企业提出是否同意转正意见,并填写附件3《试用期员工转正审批表》，报驻外企业总经理批准后予以办理。
关于员工入职的主要事项详见附件1《员工入职主要工作一览表》。
第四章 员工离职
第十二条 离职种类 一般的离职种类包括员工申请离职、解聘离职、辞退离职、违纪离职、开除辞退、试用辞退、除名、自动离职等。员工申请离职即辞职，是指员工根据劳动法及劳动合同法的规定，主动提出辞去工作从而解除劳动关系。对于用人单位违反劳动合同法的，员工可以依法立即解除劳动关系；对于员工主动辞职的，员工须提前30天以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系（以提交到人力资源部之日起计算）。员工在未办理离职手续之前，仍为公司在职员工，须履行员工责任和义务，做好本职工作。
第十三条 离职申请 员工申请离职由员工本人提交《员工辞职报告》，并填写附件5《员工调出审批表》及附件6《员工调动财务及工作移交情况签交表》；其他离职形式由其部门负责人填写。
第十四条 离职审核 《员工调出审批表》及《员工调动财务及
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