2017同城工作制度
篇一:2017年各月制度工数
临沂申通同城业务工作制度
1、2017年元旦起按照每月总营业额，收取相应的平台服务费，具体比例为：
2商家客户全部用“商家专用”价格，非商家客户全部用“加急送”价格，忙时等同商家价格，闲时起步价5公里8元续费不变；忙闲统一规定为11:00-13:00，17:00-20:00。所有客户限重5公斤，超重件按照0.5元/公斤收取超重费；涉及发件客户定位不准的问题，可用百度地图“最快时间”的计算原则，重新计算距离，严禁乱收费，否则处以10元/次罚款。
3、原则上要求下单后25分钟接单，35分钟内取走。客服把握好超过25分钟不接单的情况，超时订单当时在群内公布，组内每人赔款10元，它组人员45分钟内接单的奖励10元，45分钟以上奖励5元，其它金额赔偿给客户，以下单时间为准，客服每日登记未及时接单、未及时取单的情况，并上报时继磊次日专门现金结算；每日收款杨涛负责，不交款当时锁工号并按旷工（每日罚款100元）处理；当日件、次日件的分拣由任俊强负责，并且不扣费用。
4、商家客户非本人下单（业务员代下单、客服下单）的，
加收1元/单，凡是客服下单时备注“+1元”的订单，必须在运费中体现；传统客户除外，特殊情况当时上报除外，客服做好登记。
5、保留每月满勤150元，请假即扣除；取消其它所有奖项；保留车辆保养维护、工装辅料发放；保留意外伤害保险。
6、上班时间8点-20点，随季节调整。
7、取消日结，各自结款，次日交款。
8、在职人员入职1年以内离职者，扣除初入职时发放的工资补助，以后入职者无此要求。离职需提前15天以上申请，在工作得到安排并审批同意以后，到期交接清楚后可自动离职，最后一月工资在离职之日起2个月以内正常发放。
9、打卡制度：
10、各人确认知晓，本人签字确认：
临沂申通快递有限公司 同城业务部 2017年1月1日
2017年制度流程建设计划
篇二:2017年各月制度工数
2017年制度流程建设计划
一、2017年目标
（一）管理提升方面的目标
1、基本理顺公司各部门的职能、定位、业务模块的划分。
2、明确和规范各部门的组织构架和各岗位职责。
（二）制度流程建设方面目标
1、根据2016年制度建设清单（正在制定过程中）督促协助各部门完成各项制度的编制。
2、提高制度评审会议的质量。
3、加强制度方面的培训。
4、开展制度定期检查工作。
二、主要措施
1、加强管理知识的培训。计划编制《组织架构设计，部门职能编制方法》、《制度流程基础知识》《标准化管理的方法》、《制度编制的方法和技巧》、《内控管理知识》等培训资料，给各部门负责人以及各部门制度兼职管理员进行培训，提高他们对制度流程建设方面的认识以及管理思路的开拓。这样也方便以后工作的开展。培训实质是一种最有效的沟通方式。
2、各部门职能定位，业务模块的划分，组织架构的设计是有效开展工作的基础。现在各部门职能定位不清晰，业务模块划分不细致，部门内部的组织架构设置不完整，或者缺失或者交叉，定岗定员没有科学依据。这个需要和行政人事部结合，给各部门提供部门组织构架
和岗位职责的模板，由行政人事部牵头组织这件事，企管部给予指导。
3、在会议评审中，根据制度执行过程中涉及的岗位，尽量要求涉及的具体岗位操作人员参加制度评审，一方面具体执行人员参加，能够了解具体业务，提出更有效的建议，提高制度的可行性；而是具体操作人员参与评审，相当于一次培训，也便于制度下发后的执行。
4、对于制度的培训，要纳入部门的年度绩效中，初步设想是采取学分制。部门制度培训设置学分，学分不够的，进行绩效考核。这个绩效根据具体制度情况可以采取月度、季度、半年度或年度确定。
5、制度检查方面，根据实际需要做好策划工作。制度检查做得好能够得到理解，检查也有效果。检查走马观花，不能有效提出问题以及解决意见，反而会增加部门的工作量，造成其他部门逆反心理。检查过后最好以会议形式把问题反馈给各部门，一是便于各部门重视问题，二是也有利于各部门兼职制度管理员开展下一步工作。
6、研究做事的方式和方法，以更好的方式和方法服务于各部门。许多事情以文件传达形式虽然方便省事，但是一是许多领导没时间看，二是意思不能完全把握，所以有必要面谈或者电话交流。对于许多工作往往发个文件是远远不够的，由于其他部门每个人的理解能力和经验不一样，不把要求讲清楚讲明白实际他们很难有效完成工作，这个时候就需要提供模板，让他们参照模板去做，效果要更好一些。
员工激励制度2017
篇三:2017年各月制度工数
员工激励制度
一、目的
为了使企业创造更多的效益、员工在工作中付出最大的努力，特规定此制度。
二、激励原则
（一） 基本原则
1. 原则之一：激励要因人而异
由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。
2. 原则之二：奖励适度
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
3. 原则之三：公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
4.原则之四：奖励正确的事情
如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。
（二） 高级原则
企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。
1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。
2. 激励要把握最佳时机。
——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。
——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。
3. 激励要有足够力度。
——对有突出贡 献的予以重奖。
——对造成巨大损失的予以重罚。
——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
4. 激励要公平准确、奖罚分明
——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。
——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。
5. 物质奖励与精神奖励相结合。
6. 正激励与负激励相结合。
所谓正激励就是对下属的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负
激励就是对下属违背组织目地的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围的其他人。公司激励下属必需坚持以正激励为主、负激励为辅，应通过积极的、正面的激励保持员工队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气与浩然正气，形成团结向上、开拓进取的良好局面。
三、激励措施
1. 荣誉激励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
2. 关心激励
对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
3. 竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
4. 物质激励
增加员工的工资、生活福利、发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
5. 处罚（负激励）
激励并不全是鼓励，按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、记过、记大过、降职、开除等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
四、 关于激励的一些建议：
在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？下面这些建议可能会对公司有所帮助。
1. 为员工安排的职务必须与其性格相匹配。
每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适
2. 为每个员工设定具体而恰当的目标。
有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。
3. 对完成了既定目标的员工进行奖励。
4. 针对不同的员工进行不同的奖励。
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。
5. 奖励机制一定要公平。
五、员工激励奖惩方案
（一）员工奖励分为如下四种：
l、嘉奖：每次加发3天奖金，并于年终奖金时一并发放。
2、记功：每次加发10天奖金，并于年终奖金时一并发放。
3、大功：每次加发1个月奖金，并于年终奖金时一并发放。
4、奖金：一次给予若干元奖金。
（二）有下列情况之一者，予以嘉奖：
1、品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。
2、拾物不昧(价值300元以上)者。
3、热心服务，有具体事实者。
4、有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。
5、忍受极为困难、肮脏难受的工作足为楷模者。
（三）有下列情况之一者，予以记功：
1、对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。
2、节约物料或对虚料利用，卓有成效者。
3、遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。
4、检举违规或损害公司利益者。
5、发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。
（四）有下列情况之一者，予以记大功：
1、遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。
2、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。
3、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。
4、有其他重大功绩者。
（五）有下列情况之一者，予以奖金或晋级：
1、研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。
2、对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。
3、一年内记大功2次者。
4、服务每满5年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。
（六）员工惩罚分为五种：
1、警告：每次减发3天奖金，并于年终奖金时一并减发。
2、记过：每次减发10天奖金，并于年终奖金时一并减发。
3、大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。
2017年员工离职管理规定
篇四:2017年各月制度工数
员工离职管理规定
1. 目的
为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工双方的合法权益。
2. 适用范围本规定适用于公司全体员工
的离职管理。
3. 离职类别与定义
3.1. 辞职：是指在任职期间内，由员工提出解除劳动合同的行为。
3.1.1. 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。
3.1.2. 员工在试用期内提前 3 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。
3.2. 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，
或因劳动合同无法继续履行等，公司决定解除与员工劳动合同的行为。
3.2.1. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同：
3.2.1.1 .在试用期间被证明不符合录用条件的；
3.2.1.2 .严重违反公司规章制度的；
3.2.1.3 .严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的；
3.2.1.4 .同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经
公司提出，拒不改正的；
3.2.1.5 .提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的；
3.2.1.6 .被依法追究刑事责任的。
3.2.2. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司提前30 日以书面形式通知员工本人，可以
解除劳动合同：
3.2.2.1 .员工患病或非因工负伤，经治疗后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工
作的；
3.2.2.2 .员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3.2.2.3 .劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商
未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.3. 自离：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况
之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资直至办完离职交接手续。
3.3.1. 月累计旷工超过3天（含）或年累计旷工超过7天（含）者；
3.3.2. 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者；
3.3.3. 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。2017年各月制度工数。
3.4.劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止：2017年各月制度工数。
3.4.1. 劳动合同期满的；
3.4.1.1 .公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合
同，并提前30天通知员工的行为；
3.4.1.2 .员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提
前30天通知公司的行为。
3.4.2. 员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的；
3.4.3. 法律、行政法规规定的其他情形。
4. 离职的程序
4.1. 解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应依公司规章制度和劳动合同的规定或约定处
理相关事宜。
4.2. 员工辞职程序：
4.2.1.员工辞职应按规定填写《辞职申请表》。未按规定填写辞职申请表的，不视为正式的、有
效的书面通知行为；
4.2.2. 员工填写的《辞职申请表》应向本部门负责人提交，本部门负责人收到申请表后，应
进行离职面谈，了解离职原因，并签署意见；
4.2.3. 《辞职申请表》经本部门负责人、综合管理部、分管副总经理及总经理逐级审批通
过后，由综合管理部通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等事宜；
4.2.4.在确定交接事宜完毕后，综合管理部为辞职员工开具《解除/终止劳动合同证明》。2017年各月制度工数。
4.3. 公司辞退程序：
4.3.1. 员工有 3.2.1 或 3.2.2 规定的情形，部门负责人有提请综合管理部解除该员工劳动
合同的建议权，并填写《解除劳动合同情况说明》呈报综合管理部、分管副总经理、公司总经理逐级核准；
4.3.2. 综合管理部将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工；
4.3.3. 被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为辞退员工开具《解除/
终止劳动合同证明》。
4.4. 自离程序：
4.4.1. 用人部门应在员工擅自缺勤第一天向综合管理部报备员工异常情况并在员工自离的当
天将自离人员的名单报综合管理部核准；
4.4.2. 公司将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工，对于拒绝签收或者联系
不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知。对公司造成损失的，公
司将追究当事人责任。
4.5. 劳动合同终止程序：
4.5.1.公司不同意与员工续签劳动合同的，给员工发放《终止劳动合同通知书》，对于拒绝签
收或者联系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知；
4.5.2. 员工不同意续签的，应于下发《续订劳动合同通知书》3 天内以书面形式回复综合
管理部；
4.5.3. 被终止劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为员工开具《解除/终止
劳动合同证明》。
5. 离职谈话
5.1. 员工离职时，该部门负责人或直属上级需与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容：
5.1.1. 了解辞职原因与动机。
5.1.2. 审核文件、资料的所有权；
5.1.3. 审查其了解公司秘密的程度；
5.1.4. 审查其掌管工作的进度和角色；
5.1.5. 回答员工可能有的问题；
5.1.6. 征求对公司的评价及建议；
5.2.员工离职时，综合管理部应与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容：
5.2.1. 了解辞职原因与动机。
5.2.2. 审查其劳动合同及薪资福利状况；
5.2.3. 了解员工入职以来的工作业绩；
5.2.4. 解答员工可能有的问题；
5.2.5. 征求对公司的评价及建议；
6. 离职交接
6.1. 在综合管理部通知办理工作、财物交接之日，离职员工应按《离职交接清单》所列项
目，逐项办妥公司财物、文件、资料、办公用品等事宜的交接工作；
6.2. 原工作中保管办理的项目、账册以及公司的各项文件和客户资料等，须于离职前移交
至直属上级指定的人员或相关部门；
6.3. 相关接收人须在对应项目栏签字确认，接收人在工作、事务交接时，须认真审查，不
当之处须及时更正。如离职人员正式离职后，才发现财物、文件资料亏欠未清的，由接收人与该部门负责人负责追回；
6.4. 离职员工在交接签署好的《离职交接清单》上，对离职交接内容签名确认后，报综合
管理部存档。
7. 离职结算
7.1. 结算项目：工资、经济补偿金、违约金、赔偿金、未报销费用等。
7.2. 结算费用由财务部于员工离职当月实际薪资发放日统一结算。
8. 社会保险和公积金
8.1. 公司在员工办理完离职交接手续后，方可对员工的社保和公积金关系进行转移手续。
8.2. 员工未按照公司规定办理离职手续致使公司不能为其办理相关手续的，由此而产生的
责任由员工负责。
9. 相关事项规定
9.1.辞职员工在提交《辞职申请表》后的3日（试用期）或者30日（正式合同期）内，应
当继续履行劳动合同约定的岗位责任并遵守公司的规章制度，若有违反将按公司相关制度给予惩戒。
9.2. 离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负责人向综合
管理部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话通知到该离职员工。
9.3. 管理人员不按规定擅自、随意解除或者终止员工劳动合同造成不利后果的，公司将根
据情节轻重给予不同程度的惩戒。
9.4. 凡自离人员，公司将永不予以录用。
10. 离职分析
10.1. 综合管理部应将离职员工人事档案与在职员工人事档案分离。自离职生效之日起，离
职员工人事档案保存时间不得少于 2年。
10.2.综合管理部每月应做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构、离职原因等方面
进行分析，并提出改进措施，使员工流失率控制在合理的范围。
11. 附则
11.1.公司在遵守有关劳动法律、法规的基础上制定并执行本规定，如本规定与相关法律、
法规不一致，按法律、法规执行。
11.2.本规定的最终解释权归属公司综合管理部。
11.3.以往规定与本规定不符的，以本规定为准。
11.4.本规定自201X年X月X日起执行。
解除劳动合同通知书
您与
条第 公司于 月 年 项情形或根据公司《 ： 月 日签订/续订的管理规定》第劳动合同，因您具有下列第 项的规定，决定从日起解除劳动合同。
1. 试用期内不符合录用条件。
2. 严重违反公司规章制度。
3. 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。
4. 与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。
5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的。
6. 被依法追究刑事责任。
7. 患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工
作。
8. 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。
9. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双
方协商不能就变更劳动合同达成协议。
10. 法律法规规定的其他情形。
日前到综合管理部办理劳动合同解除手续。 请您于
年 月
特此通知！
通知方（签名或盖章）：
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签 收 回 执
本人已收到
《解除劳动合同通知书》。
公司于 年 月 日发出的
被通知方（签名或盖章）：
http://m.myl5520.com/mingrenmingyan/123560.html