关于进一步加强人力资源总量控制的意见
篇一:用工总量控制
《关于进一步加强人力资源总量控制的意见》 为进一步加强人力资源总量控制，牢固确立人力资源成本意识，切实提高人力资源效率和效益，特提出以下意见。
一、控总量
（一）强化目标控制。人力资源总量控制是集团公司一项战略决策，必须长期坚持。总的要求是：严格控制新增量，适度加大减员量。总的目标是：到2015年，集团公司（不含西部煤矿）从业人员总量与2012年持平，不再增加。其中：新庄孜、谢一、李嘴孜等老区矿井，人力资源总量只减不增；其他产量相对稳定矿井，人力资源总量不再增加；朱集、潘一东、西部煤矿等新投产及在建矿井，人力资源总量控制增加。
（二）明确责任分工。人力资源总量控制必须坚持安全生产技术经济一体化原则。安全生产技术部门要算账，算技术经济账，算人力资源成本账。人力资源部门要调控，调结构，控机构，控定员，控制人力资源总量。今年，集团公司人力资源部要与安全生产技术部门一起，结合集团公司十年规划，拟定集团公司“十二五”期间的人力资源总量控制目标。二级单位作为人力资源总量控制的责任主体，要提高认识，上下一致，认真落实集团公司制定的总量控制政策，拟定本单位“十二五”期间的人力资源总量控制目标。
二、设程序
（三）成立人力资源核准组织。加强对人力资源总量控制的组织领导，提升管理层次，强化约束机制，集团公司成立人力资源核准委员会，负责对二级单位新增人力资源计划进行评估、核准。
核准委员会由集团公司总经理任主任，总工程师、分管安全、生产及经营的副总经理任副主任，安全开采总院、生产部、安监局、人力资源部、纪委、财务部负责人为成员。核准委员会下设办公室，人力资源部为牵头部门，相关成员单位参加，负责人力资源需求的调研、评估等基础工作。
（四）规范新增人力资源核准程序。二级单位根据年度生产经营计划要求补充人员，或年度中由于安全生产发生重大变化导致缺员，要求新增用工的，向集团公司人力资源核准委员会提交申请报告，核准委员会办公室组织人员调研后拟定初步处理意见，提交核准委员会评估、审议并提出核准意见（包括年度人员补充计划及配套的工资政策）。
核准委员会一般每年年初召开核准会议，对年度各单位人力资源需求进行统一核准。人力资源部根据核准结果拟定年度人力资源总量控制计划，报经董事会审定。特殊情况下需计划外增员的，临时组织召开核准会议。
三、定政策
（五）建立控制用工的工资总额增减机制。改变传统的增人增资政策，视单位效益及人力资源现状分类管理。2012年，二级单位年度内人员增减原则上按以下政策核定工资：新庄孜、谢一、李嘴孜矿增人不增资，成建制抽调人员减一半工资；朱集、潘一东项目部计划内增人增资，计划外增人增加一半工资；其他矿井增人不增资，成建制抽调人员不减资；矿业公司、安装公司、勘探工程处计划内增人增资，计划外增人不增资。所有单位计划内减人减一半工资，计划外减人不减资。2013年及以后将视执行情况逐步调整完善。
以上除潘一东项目部外，其他改扩建及二水平建设项目部并入所在矿统一核算。
（六）建立效益导向的工效挂钩机制。工资总额的核定要体现效率效益原则。2012年工资总额的固定部分比例由50%降低为40%，工效挂钩的浮动部分比例由50%提高为60%。以后每年根据生产经营情况进行动态调整，原则上一矿一策，进一步突出效益工资比重，逐步降低人头工资比例，促进减人提效。
（七）强化集团公司人力资源集中统一配置。打破人力资源为单位（部门）所有的格局，保持人力资源内部流动畅通有序，实现资源共享。生产矿实际的采掘修队伍超过集团公司核定队伍数部分，以及其他各系统超定员配置的人员，由集团公司统一调剂使用。专业化公司在各矿的施工队伍平衡，由集团公司机关相关部门负责。老区矿井系统简化、优化后，富余人员符合新区需求的，由集团公司统一配置到新区。继续实施“以新换老”，通过向老区补充新人，成建制抽调老区在册员工到新区矿井。二级单位要积极支持、配合、服从集团公司的调剂决定。
（八）建立人力资源定期剖析机制。从2012年二季度开始，由集团公司人力资源部牵头，安全生产技术、纪检等相关部门参加，原则上每月对一个二级单位进行人力资源剖析，帮助二级单位分析人力资源现状，查找存在的问题，提出针对性指导意见，并对二级单位“十二五”人力资源总量控制的目标、计划进行审查、核准。
（九）建立优组工作长效机制。进一步巩固优组工作的成果，防止机构、人员精简后再
膨胀。二级单位增设科级机构及撤并采掘队伍建制必须报集团公司人力资源部批准，科级职数、机关定员及区队工勤人员配置必须严格按集团公司人力资源部批复执行，地面系统或岗位对外经营承包由集团公司统一核定。各单位要结合实际，深入研究优化劳动组织的具体方案和配套政策，对技术升级后不再需要的岗位逐步撤销，对工作量不饱满的岗位进行合并，在合理作业区域内实行属地管理，在相对独立的地面辅助系统鼓励岗位内部承包，积极推行“一人多岗、一岗多责、操检合一”。
（十）组织实施定编定员工作。各单位要认真落实优组工作要求，充分考虑装备升级、技术进步等因素，按照精干高效、综合集成、工作量饱满的原则，组织人员深入基层区队，现场分析测定，拟定分区队、分班组、分岗位的编制定员，并报集团公司人力资源部审查、核准，以此作为核定用工总量控制目标的基础。年底前，本土煤矿要全面完成，明年逐步扩展到其他子、分公司及西部煤矿。集团公司人力资源部适时研究制定分矿井分系统的编制定员标准。
（十一）加大素质性淘汰力度。各单位要按照集团公司素质性待岗培训的有关规定，定期组织素质性考核淘汰工作，加强素质性待岗人员的培训和管理，建立待岗-培训-上岗的良性循环机制，增强在岗人员的压力和动力。各单位要严格劳动合同管理，严格执行试用期考核和合同期满考核制度，凡是试用期或合同期满考核不合格的，一律素质性解除（终止）劳动合同。
（十二）推进人力资源精细管理。二级单位党政主要领导和分管领导在日常管理工作过程中，要切实增强人力资源成本意识，始终把控制人力资源成本放在经营管理工作的重要位
置。原则上每季度要组织人力资源、安全生产技术部门及相关基层单位召开一次人力资源专题分析会，收集、整理人力资源现状和历史数据，结合安全生产技术变化情况，分系统、分区队进行人力资源剖析，及时调剂余缺，合理动态调整，配置好、使用好、管理好本单位人力资源。
（十三）加大不健康因素清理力度。人力资源管理中的不健康因素，是人力资源浪费的主要形式之一。各级领导要自觉抵制和清理人力资源管理中的不健康因素，树立人力资源管理的正气。当前，各单位要针对以下几方面重点问题，立即开展清理整顿，年底前整改到位。
1．对集团公司统一招聘的新员工（包括劳务派遣工），以及各单位接收的新调入员工，必须按规定及时对口安排工作，不准将井下岗位调整到地面岗位，或将采掘岗位调整到辅助岗位，不准虚挂在册。因特殊情况确需调整的，必须经单位领导班子集体研究同意后报集团公司人力资源部备案。
2．对新参加工作时间未满2年的人员，待岗期限在1年以内尚未满期或待岗期限在1年以上实际待岗时间未满1年的人员，受党纪或政纪处分未满6个月的人员，受离岗培训、留用察看处理未满期的人员，以及要求从井下岗位调往地面单位的人员，不准办理调动手续。
3．二级单位机关不准长期借用基层区队人员；未经集团公司人力资源部同意，二级单位不准擅自借出人员给其他单位使用。
4．对汽车司机、服务员等社会通用岗位，因增加岗位或自然减员等原因需补充人员的，必须按规定使用劳务派遣工，不准增加使用在册员工。
5．各单位要定期或不定期对所属区队工勤人员配备情况进行检查，不准超标准配备，不准照顾关系配备，不准变相从所属班队借用配备。
派遣工不得超过单位用工总量10
篇二:用工总量控制
派遣工不得超过单位用工总量10％，新规实施两月 “临时工”咋用，单位很头疼
王伟健 白天亮 叶 琦
浏览字号： 大 中 小 来源： 人民日报 2014年05月06日
“五一”期间，劳动者权益保护再度引起社会关注。我国被派遣劳动者有3000多万，“临时工”泛滥现象引发同工不同酬等问题。用工总量控制。
去年7月1日新修订的《中华人民共和国劳动合同法》实施，一大亮点就是对劳务派遣用工的规范；今年3月1日实施的《劳务派遣暂行规定》又作了进一步规定。在“派遣工不得超过各单位用工总量10％”的高压线下，被派遣劳动者命运会有怎样的改变？日前，本报记者在多地展开调查。用工总量控制。
仅限三种岗位——界限难明
“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
——《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条
新规实施，过去一些单位在核心岗位上用劳务派遣性质的“临时工”、一用几年甚至十几年的状况有望得到纠正，部分派遣工或从此转成正式合同工。
江苏省苏州市新区一家大型日本独资企业目前有员工6000余人，派遣工超过50%。企业人事科科长汤先生表示，选择劳务派遣主要是为了应对用工数量季节性波动。企业的订单有很强的季节性，“用工高峰时有6000多人，而低谷时只有2000多人。新规实施，对企业影响很大。” 新规对劳务派遣用工数量有了限制，汤先生说，这对企业来说是个难题。替代性岗位是指正式员工因为各种原因暂时离开岗位而需要人员补充的，而什么是辅助性岗位，很难界定。“我们公司一般要经过工人代表大会和工会一起研究来确定辅助性岗位，然后再根据岗位性质决定采用劳务派遣还是劳务外包的形式。”汤先生说，包装这类的辅助性岗位，以前主要采用劳务派遣方式，现在可能整体包给劳务公司，由劳务公司管理工资、保险等工作。他表示，公司已经准备转正一批优秀员工。
从去年7月1日起，安徽合肥开始规范劳务派遣用工行为。合肥人社局调解仲裁处处长郭其华认为，单位首先在界定业务外包和劳务派遣时存在难点，尤其是一些国企，哪些是外包、哪些是派遣，没有一个统一的规定，存在着自家设公司往自家派人的情况。此外，什么是辅助性工作，单位不好作评价，管理过程中各地的把握也不一。
数量低于10%——企业观望
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”
——《劳务派遣暂行规定》第四条
徐学忠是被劳务派遣公司派遣到江苏省某台资企业的技术工人，这几天，他被企业录用为正式员工。他说，这些年，他以电工的身份经常不停被劳务派遣公司派遣到不同企业，“大约半年要换一个公司”。不久前，徐学忠突然得到通知，公司要与他签正式合同，聘请他做专职电工。“听说是劳动部门要检查公司的劳务派遣用工情况，企业可能感受到了压力，就把我转为正式工。”不过，并不是所有的派遣工都和他一样幸运，同他一起被派遣来的10名工人中，大部分员工如维修工、保安等被取消了派遣合同。“那些技能相对差的工友，被取消派遣的话，找一份与原来相当的工作，确实不太容易。”徐学忠说。用工总量控制。
苏州市人力资源服务行业协会会长庄志认为，《劳务派遣暂行规定》施行后，用人单位派遣员工转为外包公司员工将成为一种趋势。“对此，企业有四种应对方法，即保留、转正、转外包、辞退。”
苏州汇思人力资源集团主要服务对象为日本和欧美外资企业。总裁高门中介绍，以前，这些企业的保安、门卫、维修工、保洁员、操作员等岗位主要以劳务派遣为主。新规实施后，这些企业的派遣用工数量下降明显，他们或将劳务派遣工转为正式工，或者由专业化的公司实行劳务外包。在汇思集团，劳务派遣业务此前约占其业务量的40%，如今大约降至30%。
记者了解到，还有许多用工单位还在观望中。一方面是法律法规本身留出了“过渡期”。另一方面，此次《暂行规定》中强调的“同工同酬”“不得歧视被派遣人员”等内容，其实在已出台多年的《劳动法》《劳动合同法》中有所体现，但一直未能很好落实。一些用工单位也在看，这次是不是来“真”的。
同工同酬——工方期盼
“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。” ——《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条
“同工同酬”的规定意味着，即使是被派遣劳动者，其在基本工资、奖金、年终奖等方面的劳动报酬分配办法应与用工单位直接招用的劳动者相同，然而在现实中，不平等的现象依然存在。
从苏北到苏州打工的杨志勇，今年2月与一家劳务派遣公司签订合同，被外派到苏州一家大型电子企业工作，工资由劳务派遣公司以现金结算的方式发放。但杨志勇发现，工资每次都比企业正式员工要少。“我们一般每天都会加班，第一个月我和好几位同事工作时间一样。”杨志勇算了一下，两个月下来，他比同事少拿1000元。“我跟劳务派遣公司理论，他们告诉我，派遣工就是要比正式工少。”杨志勇说，劳务派遣工比较弱势，“有时觉得低人一等”。
在合肥市一家事业单位做主持人的小黄工作了两年。他说，单位的职位分三个档次，一类是在编正式员工，大多是本科或者研究生毕业；一类是节目制作，基本上也是正式职工；还有一类就是劳务派遣员工。小黄看过在编正式员工的工资条，发现和他的基本工资是一样的。唯一让他感到不平衡的就是，正式工饭卡每个月多300块钱。此外，在编员工的公积金比小黄要多一些。
郑小姐在北京一家广告公司做业务员，这家广告公司两年前由事业单位改制转企，老员工重新签劳动合同，新员工则采取了劳务派遣方式。
郑小姐介绍说，虽然是派遣工，但收入都采取“底薪+提成”的方式，与合同工差别不大，最大的不同体现在社保方面。合同工由用人单位上保险，五项保险齐全，且基数高；派遣工由派遣单位上保险，只有三险，且基数低。她了解到，最近公司人事部门已经开会讨论派遣工“转正”事宜。“也许就不再被派遣了，希望能尽快转成合同工，同工同酬、五险齐全。”郑小姐说。 责任编辑： 包瓴瓴
污染物排放总量控制科最新个人年度总结范文
篇三:用工总量控制
污染物排放总量控制科工作岗位
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转眼之间，一年的光阴又将匆匆逝去。回眸过去的一年，在×××（改成污染物排放总量控制科岗位所在的单位）污染物排放总量控制科工作岗位上，我始终秉承着“在岗一分钟，尽职六十秒”的态度努力做好污染物排放总量控制科岗位的工作，并时刻严格要求自己，摆正自己的工作位置和态度。在各级领导们的关心和同事们的支持帮助下，我在污染物排放总量控制科工作岗位上积极进取、勤奋学习，认真圆满地完成今年的污染物排放总量控制科所有工作任务，履行好×××（改成污染物排放总量控制科岗位所在的单位）污染物排放总量控制科工作岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和同事们的一致肯定。现将过去一年来在×××（改成污染物排放总量控制科岗位所在的单位）污染物排放总量控制科工作岗位上的学习、工作情况作简要总结如下：一、思想上严于律己，不断提高自身修养
一年来，我始终坚持正确的价值观、人生观、世界观，并用以指
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