人才队伍怎么形容

2020-05-27   来源:励志语录

招聘类语录
篇一:人才队伍怎么形容

招聘类语录

1.今天工作不努力,明天努力找工作。这句话的心理学编码是: 今天工作“就是”不努力,明天“一定”努力找工作。

2.业要招的三类人:爱我的;熊熊烈火;匹配的。

3.关键人才与企业的四个匹配:文化价值观匹配,喜好与习惯匹配,能力与经验匹配,个人期望值匹配。关键人才与企业的“关键时刻”:创业期,关键人才打冲锋;发展期,关键人才搞推动;转型期,关键人才技术改造、产品转型、企业上市!

4.管理要做到,复杂的事情简单化;简单的事情容易化;容易的事情有趣化。

5.学习着,因为落后着;管理着,因为恐惧着;工作着,因为缺失着;活着,因为被爱着。

6. 学习提高胜任力,是改变穷人命运的唯一途径(87%老板没有大学文凭)。

7.内在表现(冰山下)有——自信、创新、学习力、忠诚、领导力等,外在表现(冰山上)有——职称、文凭、学历、电脑和英语等级等。

8.很多人工作不快乐,原因很简单,选择的是一种生存方式而不是一种生命方式,一个人生存的方式,是必须遵守制度,计算每天能挣多少钱,要花多少钱,所以,不会有太多的快乐而言,但生命方式是把应该的事变成喜欢的事,专注于一个理想的事业,可能先难后易,所以,选择生命方式而存在,是最有价值的。

9. 一个人的梦想越清晰,就离成功越近!

10. 向名人学习是成功学;向神学习是宗教。

11. 晋升标准:首先看业绩,二是持续学习并能考试通关,三是团队增员、培养干部,四是关键指标的考量。

12. 挖人:没死就跟着!用人:没人先空着!

13. 管理人才自己培养,技术人才培养加外挖。

14. 吸引人的五种途径:离职(淘汰不合格的员工);聘用(立即使用);合作;知位(知道你要用的人在哪里);移位(你招不来竞争对手也别想用,给他移走)。

15. 对外建立利益共同体,对内建立利益共同体+梦想共同体。

16. 你想成为亿万级得富翁,你一定要帮助你的下级赚到千万的收入。成长速度最快的,是与高手合作。

17. 为什么员工不敢亮剑?因为缺乏亮剑的环境和氛围!人的天性之一就是赌性。pk,要有重奖,必然诞生勇夫!

18. 目前的企业文化主要有三种——狼文化:团队、简单、主动、执行,适合主动销售(教育性产品);马文化:优雅、服务、细致(无条件的执行服务,所有的语言偏暗示性语言,适合门店销售(非教育性产品);鹰文化:权威、谈判、独立,适合渠道销售。

19.对企业起到关键性影响作用的人才叫“关键人才”,也叫生存源头人才。具备5个特征:影响企业战略发展,对企业业绩产生重大影响,对企业阶段过渡起推动作用,掌握企业命脉,影响企业团队。

20. 关键人才与企业的四个匹配:文化价值观匹配,喜好与习惯匹配,能力与经验匹配,个人期望值匹配。关键人才与企业的“关键时刻”:创业期,关键人才打冲锋;发展期,关键人才搞推动;转型期,关键人才技术改造、产品转型、企业上市!

21. 关键人才快速培养,第一步定战略,第二步量化目标(分战区),第三步找出关键岗位(管理人才一定是培养的,技术人才可以去挖),第四步量化岗位的标准,第五步对关键技能进行分配与标准化,第六步进行标准化培训,第七步对培训后人才做出测评与评估,第八步绩效考核。

22. 每日天马行空的乱想,不如把自己工作的本专业做好,专注于一个行业,做深做透,做出快乐,钱是给内行人挣的

23. 每一个行业,都可以做得优秀,但不是一年,不是二年,是最低十年,看谁能研究,看谁能研究透,看谁行动了。

24.有些岗位,需要有业绩的证明,如果没有业绩的证明,却强行要求,有时间会不能获得信任,这很正常,但只要努力,有了业绩,一切都会好起来

25. 选对人,比用对人更重要,建机制,比建公司更重要。

26. 每日天马行空的乱想,不如把自己工作的本专业做好,专注于一个行业,做深做透,做出快乐,钱是给内行人挣的。

27. 一个人的成功与否,不在于能力的大小,而在于空间的好坏。一个人的成功,是能力与空间的匹配。有能力没有空间的人,叫怀才不遇;有空间没有能力的人,叫怀位不才。只有空间优化与能力匹配最佳位置时,才会有一种感觉叫成功。

28. 高职不如高薪。高薪不如高寿。高寿不如高兴。

29. 学习着,因为落后着。管理着,因为恐惧着。工作着,因为缺失着。活着,因为被爱着。

30. 学习提高胜任力,是改变穷人命运的唯一途径(87%老板没有大学文凭)。

31. 能让中层干部留下来的关键,是你这家企业有希望。

32. 一个员工只要人品没问题,什么都不怕,谁都把你打不跨。

33. 一个职业经理人不能让股东安全是职业经理人最大的失败,一个孩子不能给家长有安全感,是孩子最大的失败。

34.经验不是一个人经历了什么,而是从经历中学到了什么。

35. 企业做大必备条件:财务不能有亲人、价格要有底线、制度一定要有原则、品牌要有美誉度。

36.用好人的条件:要有铁的纪律、人才要与公司相匹配、人才的品格优良、学习力强、公司要有优势的文化、要有公开公正的竞争机制。

37. 内部以员工为中心,否则,被员工出卖。外部以客户为中心,否则,被客户出卖。

38. 考核一个人的行为,你得培养一个人行为。

39. 用好人的条件:要有铁的纪律、人才要与公司相匹配、人才的品格优良、学习力强、公司要有优势的文化、要有公开公正的竞争机制。

40. 无论何时何地,人才管理与发展都是一项长期的投资,因此不可急功近利。

41. 确保人才管理的每一步,都是从公司的实际需要出发,符合公司的发展状况、竞争力、外部环境以及文化。

42. 和公司整体战略紧密结合,并且对内外部环境保持适应,拥有足够的弹性和选择空间。

43. 加强人才战略的执行力。充分利用各种风险管理、绩效考核和人力评估等工具,调动各级管理者的积极性。

44. 充分利用主要领导者的个人魅力、领导能力和影响力,发挥内在激励的效果。

45. 对有潜力的员工给予充分的自主性和重视,让员工产生与公司休戚与共的感觉。 46. 一个非常有魅力的人,往往一呼百应,大家会愿意追随他,愿意为他鞍前马后效力;做老板的人,一定要具备这种品格的魅力。

47. 人的个性特征受到天生的影响,但人的品格是可以经过后天培养和训练得到提升。

48. 一个有品格魅力的老板,势必会有一大群拥趸者,“得人心者得天下”,品格的魅力是聚人的一个先决条件。

49. 事业感召力是强大的,它会高于个人利益并将个人凝聚成一个整体力量,因为人需要觉得自己所做之事是有价值的,是为之骄傲的,这是人性。

50. 我们需要在员工入职的第一天就告知他有怎样的成长空间,因为即使再平凡的员工,他都希望成长;作为领导,你须让员工觉得在你这里他会有光明的职业前途和发展空间。尤其是现在的很多年轻人,他们可能更注重的不是薪水,而是你给他们的成长空间。 51. 口碑作用对企业来说也非常重要,我们要善待每一个离开我们公司的人,因为口碑更多是离开你公司的人所形成的。

52. 做老板的要懂得与员工分享财富,与客户分享利润。

53. 职位体系、绩效管理体系是职业生涯管理体系搭建的基础,如果没有完善职位体系,员工的任职资格无法明确,能力也无法提取。

54. 职业发展路径图是基于整个公司所有岗位的路径图。

55. 人力资源发展计划再分解落实到个人成长计划。

56. 职业生涯管理体系的最终目的是确保公司有稳定的人才队伍,那么在应用的过程中,就会根据现有人员的能力水平制定公司的整体人力资源需求计划以及人力资源发展计划。

57. 职埸人士即是领导者同时又是被领导者,这是由社会环境所决定的,没有一个人只处绝对领导位置,因而领导位置是相对的,有时差性和区域性等特点。

58. 故每个人都处于球员与教练员的角色,双重角色在转换过程中,往往会产生一些迷惑现象,如仅认定自己是管理者,夸大权威,神化个人形象等,历史长河中的种种案例都表明:若不妥善处理好角色的关系,注定失败的阴影将喜欢光顾这一类人。

59. 人才在成长的过程中,可能会出现各种各样的问题,这均需要管理者去面对和解决,除要有明确的方向外,还要设置目标,并制定人才的发展计划也是十分必要的,不断地落实与监督,契而不舍地改进,人才自有出炉之日。

60. 读懂人才确不容易,要想读懂人才,还是让他在你身边多呆些日子,因此,对待人才的培养,你需要用心,因为人才的培养,离不开呵护与理解!且须从理念更新开始! 61. “尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。

62. 一个人的聪明不仅是体现在头脑上,玩个小心眼,更重要的是体现在自己的工作中,真正的聪明是大智若愚,玩的是战略,不仅具有较强的工作能力,而且执行力、团队协作力也非常强,不投机、不取巧,塌实工作、务实敬业。

63. 一个高学历白领员工在识别优劣上可能不比蓝领工人快,但是,一旦他们看出来了,他们说起来是很无情的,经理应当遵循的格言是:不摆架子——要沉得住气,要多听,虚心听。 64. 职场的工作表面看似风平浪静,其实在很多时候也是暗流涌动,要想一帆风顺地做成一件事情也非易事。人才队伍怎么形容。

65. 一家企业能不能招聘人才,培养人才,留住人才,关键在于这家企业老板是否注重人才成长环境的打造。

66. 如果人才成长环境好,那么即使企业现在没有人才,将来也一定会有人才;如果人才成长环境不好,那么即使企业招到了人才,也留不住人才。

67. 在职场上要成功,专业是基础、情商是保障、资源整和创造价值。 68. 人的成功通常有两类:一类是依靠个人独立奋斗而成功, 另一类成功则是依靠组织而成功,这些人在组织内不断奋斗、不断成长,水涨船高,依靠打工打出人样来、打出名堂来。

69. 在职场上的人第一法则就是要学会站队,学会站队就是要跟对人。

70. 确保人才管理的每一步,都是从公司的实际需要出发,符合公司的发展状况、竞争力、外部环境以及文化。

71. 无论何时何地,人才管理与发展都是一项长期的投资,因此不可急功近利。

人才评价机制
篇二:人才队伍怎么形容

构建科学的人才评价机制

——北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授访谈

本报记者 刘祖华

《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《人才规划纲要》)提出,建立以岗位职责要求为基础,以品德、能力和业绩为导向,科学化、社会化人才评价发现机制。人才评价在人才资源开发管理过程中具有什么样的作用?我国的人才评价机制还存在哪些问题?如何建立科学化、社会化的人才评价机制?记者就此采访了北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授。

人才评价机制在人才开发与管理过程中发挥基础与关键的作用

记者:《人才规划纲要》中将建立科学的人才评价机制作为创新人才工作机制的重要内容。在您看来,人才评价机制在整个人才开发与管理过程中到底起着什么样的作用?

萧鸣政:人才评价机制,是人才评价工作的系统化与科学化发展形式,是一种基于评价过程的人才开发与管理的动态体系。人才评价机制在整个人才开发与管理过程中发挥着基础与关键的作用。具体来说,应该通过人才评价机制揭示人才价值,进行人才的识别、

发现与引进;依据人才评价结果与组织需要,组织可以把合适的人才任用到合适的岗位上,使用人才具备的价值。同样,通过人才评价,人们可以有目的的去寻找那些能够展现与实现自己价值的组织与岗位。依据人才评价结果,组织可以进行有的放矢的培训与开发,被评价者可以有针对性地选择有效的学习方式,扬长避短,实现人才价值的提升。

人才评价在揭示人才价值方面可以发挥巨大的作用。从发现人才的角度来看,人才评价是显现人才内在价值的最基本方法,因为人才评价能够科学地、客观地评价人才的当前状态和发展潜质,通过评价结果揭示与展示人才具备的实际价值。

依据人才评价结果,市场可以把人才配置到合适的组织与岗位,实现公平配置,转化与实现人才价值,有利于人才市场的发展。从发达国家人才市场发展的经验来看,要建立健全的人才市场,除了要有相应的健全的法规和政策、有效的管理体制外,还必须能够为人才供需双方提供人才评价。通过人才评价对各种人才的价值做出鉴定,使人才的需求者可以客观地根据自己的需要选才,而人才本身也可以凭借权威的人才评价的结果证明自己的才能。这样,既保护了用人单位的利益,也维护了人才自己的权益,使人才流动进入有序的轨道。从这个意义上说,人才评价不仅是人才市场建设的重要内容,还是建立和完善人才市场的不可缺少的条件和前提。

依据人才评价结果与市场需求,人才的薪酬待遇得到公平的体现,这是市场化分配机制所要求的。其实人才的公共性和人才的社会价值是市场化分配机制所无法完全调节的,但只要人才的供求双方能根据人才价值自主进行双向选择,政府调节分配的机制并不与市场机制相对立。

人才评价的公正性、规范性、专业性有待提高

记者:根据您多年的观察和研究,当前我国的人才评价机制还存在哪些问题?

萧鸣政:目前我国的人才评价机制主要存在以下问题:一是特殊的人情文化背景导致评价结果有失公正。中国历来是个重视人际关系的国家,这种人情文化导致人才评价时,对于自己的同事或领导的评价难以反映真实情况,从而影响评价的公正性和真实性。在党政干部评价中尤其存在传统人情文化的干扰,特别表现在民主评议环节。民主评议存在的“三多三少”现象值得注意,即评自己多,评他人少;评工作多,评思想少;评成绩多,评缺点少。 第二,法规政策不健全导致评价活动缺乏规范。我国至今尚无人才评价方面的真正意义上的法律与法规,也缺乏科学的行业标准。任何一种评价工具,无需批准与论证即可投入使用,评价工具质量鱼目混珠,造成评价结果失真。对于测评软件知识产权,也缺乏相关的法律法规予以保护,导致盗版猖獗。在人才评价的实际实

施过程中,在不同的行业和部门,既出现对人才评价过分排斥的现象,也出现过分依赖的现象。同时还存在随意评价的现象。

第四,人才评价指标操作性不强。目前人才评价指标基本仍停留在“德、能、勤、绩、廉”五个方面,虽然许多组织也根据岗位评价的需要,增加或细分了一些指标,但总起来讲仍存在很大局限性。我们调研显示,实际业绩、内资素质以及群众反映是最常用的评价指标,这些都属于外显指标。而根据人才价值的冰山现象,内隐行为所产生的潜价值却占人才价值的80%之多,这方面的指标设计还比较少见;二是大多数指标都是静态指标,没有考虑人才素质的动态性。大量事实表明,目前岗位表现不错并不能保证他有能力胜任更高或更复杂的工作。

第五,人才评价的方法单一,客观性不强。由于我国在评价数据方面缺乏积累与相关收集的机制,人才技术开发不够,人才评价工具短缺,目前各类人才评价过程中,主要是依赖于平时的随意印象,

依赖于评价者的经验判断。而且人才评价的方式大多都采用“分离式指标评价法”,即制定出若干素质指标,采用专家评议等手段逐项评分,经过加权得出总分。这一模式的主要问题在于,仅进行了各评价指标的简单加和,割裂了各素质之间的有机联系,没有考虑它们之间相互作用所产生的综合效应。

推进人才评价的科学化、社会化

记者:对建立科学的人才评价机制,《人才规划纲要》提出了“改进人才评价方式,拓宽人才评价渠道”等要求。您对建立科学的人才评价机制在具体方式方法上有什么思考? 萧鸣政:人才评价科学化,要求评价方法的多元化、现代化与客观化。具体来说,领导评价与群众评价相结合的过程中以知情者为主,用人单位评价与社会评价相结合的过程中以客观者为主,专家评价与公众评价相结合的过程中以权威评价为主,客观评价指标与主观评价指标相结合的过程中以有效指标为主,过去情况与现在情况评价相结合的过程中以现在进步为主,素质评价与业绩考核相结合的过程中以业绩考核为主,定量评价与定性评价相结合的过程中以定量评价为主,集中纸笔评价与分散网络评价相结合的过程中以分散网络评价为主。

记者:社会化是人才评价机制改革的一个方向,人才评价社会化的本质内涵是什么?这方面国外有哪些值得借鉴的经验?篇二:企业人才测评管理制度

企业人才测评管理制度

第一章 总则

第一条 目的

1、评估受测评者的职业倾向、发展前途和潜力;

2、科学评估人才和人岗匹配,降低公司用人风险;

3、有效整合团队协作,提高公司运营效率;

4、挖掘人才深层需求,降低人才流失率。

5、进行人才储备及开展相关培训。

第二条 范围

本制度适用于公司对外部招聘以及对公司员工的选拔、工作分析、绩效考核与组织诊断等领域。

第三条 职责

人力资源部为人才测评的主要运用部门,负责实施或指导各部门对待测评人员进行有效、合理的测评。必要时,成立人力资源主管领导、营销总监、技术总监、生产质量总监等组成的人才测评工作组具体负责测评项目的组织、开展,并提交测评报告。

第二章 人才测评的作用

第四条 作用

(一)外部招聘

帮助公司了解被测评人员的能力素质、在未来团体中的期望等级、对未来工作职位的适合程度以及在相关领域进一步发展的潜力。

(二)继任者选拔

运用有效的测评和评价技术进行科学量化,考察被测评人员的管理理念和管理风格,判断其适合何种管理环境,为中高级领导和基层干部的岗位聘任、选拔和竞争上岗服务,实现管理层的优化配置。

(三)人力资源普查

借助人才测评技术对员工各方面素质特点进行深入分析,确定公司总体人力资源状况,为公

司制订人员规划、合理使用及培养人才提供重要依据。

(四)组织诊断与绩效管理

帮助公司有效预测人员工作效率和离职率,为公司发展和管理咨询提供参考依据,进而帮助公司制定改善目前所处状况的计划与实施手段。

(五)人员培训和职业生涯规划

辅助被测评人员挖掘潜力、寻找最佳的职业发展方向,为其进行可靠的职业生涯设计提供科学依据。

第三章 人才测评的主要方法

第五条 面试

(一)形式

1、 结构化面谈:通过精心设计的面试试题,测量受测者的岗位胜任能力和个性特征。通常是由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问,再用客观化评分表对受测者进行量化评价。

2、 电话面试:在无法面谈的情况下,通过电话或网络手段,对被测评人员进行一系列的心理、专业等方面问题的提问、交流。

3、 视频面试:通过网络视频的方式与被测评人员提问、交流,并对受测者的岗位胜任能力和个性特征作出主观或量化评价。

(二)辅助工具

面试官根据应聘者所应聘的不同岗位,从《面试题库》选择面试题目进行参考。《面试题库》内容按公司岗位分为48套面试题,人力资源部将不定期更新、完善。

第六条 笔试

(一)形式:

通常是让受测者在答题卡或在计算机上答一些客观性试题,然后对作答结果进行系统评价,并出具相应的职业心理素质测评报告。

(二)辅助工具

1、 根据岗位需求从《笔试题库》选择面试题目进行参考,人力资源部将不定期更新、完善;

2、 笔试题库内容

a. 药学类;

b. 财务类(分专业财务、销售内勤两类);

c. 营销类(销售技巧、产品知识);

d. 应届毕业生类(药学、管理、销售);

3、 管理类。

第七条 测评中心

(一)评估形式

运用外部专业的人才测评系统(网络)的技术,全面考察目标人才的职业价值观、基本素质、专业知识、创新能力、控制能力、领导能力、业务水平、管理风格等方面。

(二) 辅助工具

1、 pdp测评系统;

2、 应届毕业生测评网站;

3、 中高级人才测评网站;

4、 人才素质测评题库。

第八条 职务双轨制评聘

公司每年举行的职务双轨考试是公司目前人才测评的重要途径之一,公司将不断进行考试内容和形式的创新,完善职务双轨制专业技术评聘管理制度,使更多的专业技术人才脱颖而出,人尽其才,才尽其用。

第九条 其他测评方法

1、履历分析:通过对受测评者的个人背景、工作与生活经历进行分析,以判断其对未来岗位的适应性。

2、心理测验:根据标准化的实验工具,测试引发和刺激受测试者的反应,并通过量化、描绘行为的轨迹,对其结果进行分析。

3、情景模拟:将受测评者安排在模拟的、逼真的工作环境中,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

第四章 人才测评的开展与成果运用

第十条 人才测评的开展

除员工招聘和职务双轨考试外,每二年开展一次中层及以上职员的专业人才测评活动。根据需要,对选拔公司外派mba等培训、评定公司核心人才等也可通过测评中心开展人才测评。

第十一条 人才测评的成果运用

(一)对应聘者的测评成果运用

根据人才测评结果,对应聘者作出是否录用的决定,或用为储备人才。

(二)对公司员工的测评成果运用

必要时将综合受测评者的日常业绩考核、360度考评等信息,进行如下决策:

1、 绩效考核;

2、 职务晋升(降级);

3、 岗位调整;

4、 薪酬调整;

5、 人才储备及人才开发;

6、 企业诊断与流程重组。

2013年3月26日

附件一:

面试评估标准

一、 仪容仪表:

1、仪容仪表:

佳:五官端正,外貌俊秀,身形健美,衣着大方、得体,具有专业形象。 较好:五官端正,外貌俊秀,衣着大方、得体。 一般:五官端正,衣着与所处场合尚能适配。 差:五官不端,衣着与场合不适配。

2、形象谈吐:

很强:大方自信,亲切自然,有亲和力,形象气质较佳,身体健康,沟通能力较强。 较强:大方,自然、诚恳,形象健康,身体健康。

一般:诚实,身体健康,谈吐尚算自然。

差:个人形象差,谈吐不自然,语气不响亮。

3、表达能力:

很强:音量、语速适中,中气足,有自信,不卑不亢,表达流畅,有较强的逻辑性。 较强:音量、语速适中,有自信,表达流畅,有条理。 一般:音量、语速适中,表达过程不会断断续续,能基本回应相关的问题。 差:欠缺自信,音量过细,表达过程断断续续,没有条理性,答非所问。

4、语言组织能力:

二、 工作技能:

1、 教育背景:

佳: 本科以上学历或双大专学历。

较佳:大专学历,高中或以上学历且同时具有国家颁发的某项技术高级证书。 一般:高中或职业中专学历。

差: 初中学历。

2、 专业相关性

对口:所学专业与工作岗位职责要求相一致,过往工作内容与招聘职位的工作内容类似或相近。 很强:用词准确、精练,以简洁的语言进行清晰、生动、细致的描述。 较强:能用准确、到位的词语进行清晰、细致的描述。 一般:基本能进行清晰的描述。 差:不能进行清晰的描述。篇三:人才机制

2005年以来,芜湖县坚持把建设一支高素质的教育卫生系统人才队伍作为一项战略任务来抓,不断完善人才引进、培养、激励机制,着力推动教育卫生系统人才工作稳步发展,真正让各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。

一、完善人才引进机制,改善人才队伍结构。一是加大人才招考力度。采取公开报名条件和资格、统一考试和考核、体格检查、择优录用的办法,招考录用专业技术人才。三年来共招考录用273人(其中教师215名、医生58名)。二是加大人才引进力度。修订人才引进政策,开通人才引进绿色通道,共引进中级以上专业技术人才20人。对引进本科以上学历、中级以上职称、年富力强、教科研成果突出的专业技术人才,为其办理入编手续,并为其配偶就业、子女就学等提供方便和帮助。三是加大人才引进宣传力度。积极组团参加省人事厅和市政府组织的人才交流大会,公布吸引人才的优惠政策,发布教师、医生需求信息,2007年共接待高校毕业生865人咨询。

二、完善人才培养机制,提升人才队伍素质。一是加强培训阵地建设。投资500多万元建造了一栋4层建筑面积达5200平方米集办公、教研、会议于一体的党校综合大楼,并更新了远程教育、电子教学等现代化的教育设备;投资4000万元在城南新区新建了职教中心新校区,目前投资2000万元的一期工程已竣工使用,为教育卫生系统人才培训提供了有力保证。二是积极整合培训资源。将县教师进修学校、县职高、县卫校、县农广校合并,组建县职业教育中心,实现资源共享。积极开展自学自练、实践反思、观摩研讨、师徒结对、专题讲座、课题研究、专业会议、示范教学、问题解答等形式多样的实践活动,采取“引进来、走出去”的方法,实现“城镇乡村互动、资源形成共享”。三是加大人才培训力度。针对各类专业技术人才特点,采取短训班、专题讲座、继续教育、实践锻炼等多种途径,提高专业技术人才的整体素质和业务技能。三年来,县人事局会同县委党校共举办专业技术人员培训班52期,受训9716人次;教育系统对全县教师进行了两次集中轮训,培训教师5164人次;选派35名骨

岗 位 描 述
篇三:人才队伍怎么形容

人才队伍怎么形容。

岗 位 描 述

岗 位 描 述人才队伍怎么形容。

岗 位 描 述

岗 位 描 述

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队伍建设
篇四:人才队伍怎么形容

郭声琨在全国公安厅局长座谈会上强调

深入学习贯彻习近平总书记重要指示精神

进一步加强和改进公安工作和队伍建设

新华社杭州9月23日电 全国公安厅局长座谈会22日至23日在杭州召开。国务委员、公安部部长郭声琨强调,全国公安机关要深入学习贯彻习近平总书记关于公安工作的重要指示精神,进一步加强和改进新形势下的公安工作和队伍建设,全面深化公安改革,大力推进“四项建设”,着力提升维护国家安全和社会稳定的能力和水平,不断开创公安工作新局面。

郭声琨要求,要忠实履行职责使命,坚决捍卫国家政治安全和政权安全。深入开展反恐怖斗争,始终保持凌厉攻势,大力推进反恐怖国际合作,切实打好反恐人民战争,坚决将暴恐势力的嚣张气焰打下去。深入推进平安建设,始终坚持依法严打方针,创新立体化社会治安防控体系,加强公共安全管理,切实提升人民群众的安全感。要大力推进基础信息化建设,进一步提升公安机关打防管控效能。大力推进警务实战化建设,进一步提升公安机关实战能力。大力推进执法规范化建设,进一步提升公安机关的执法公信力。大力推进队伍正规化建设,努力打造一支党和人民满意的过硬公安队伍。要以“零容忍”的态度依法严厉查处公安队伍中的腐败问题,坚决打好反腐倡廉攻坚战。要全面深化公安改革,着力解决社会关注、群众期待的突出问题,着力解决影响和制约公安事业发展的难点问题。

责任编辑: 黄林

务委员、公安部部长郭声琨在22日至23日召开的全国公安厅局长座谈会上强调,全国公安机关要全面深化公安改革,深入推进平安建设,始终坚持依法严打方针,创新立体化社会治安防控体系,加强公共安全管理,切实提升人民群众的安全感。要大力推进基础信息化建设,进一步提升公安机关打防管控效能。大力推进警务实战化建设,进一步提升公安机关实战能力。大力推进执法规范化建设,进一步提升公安机关的执法公信力。大力推进队伍正规化建设,努力打造一支党和人民满意的过硬公安队伍。

【据新华社】

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无论是《中华人民共和国人民警察法》、《公安机关内部执法监督工作规定》等法律法规或者规章的颁布和实施,抑或是“三基”工作提出的“四统一五规范”的要求,目的都是为了规范公安队伍的执法行为,加强公安队伍的正规化建设。但是,每年在公安队伍中总会出现不少民警因违法乱纪、不作为或者乱作为而受到党纪政纪处分,甚至被追究刑事责任。要从根本上解决好这个问题,就必须规范队伍建设,为此,笔者结合工作实际,认为应当从以下几个方面入手,切实做好公安队伍的正规化建设。

一、公安队伍建设要走上规范化、制度化的道路,必须要提高“两个认识”。

近年来,各级公安机关不断开展教育培训、检查监督、练兵等活动,队伍的正规化建设取了长足的进步,但是部分民警在思想认识、行为举止、执法值勤等方面仍然存在着一些问题,这些问题往往是困扰队伍正规化建设的顽症。要解决这些问题,首先要提高“两个认识”。一是充分认识到推进公安队伍正规化建设是顺应当前形势发展的必然要求。当今社会是经济高速发展,人、财、物和信息大流通的时代,城乡之间、区域之间、国家之间的接触与联系日益密切,公安工作面临着越来越多的挑战,公安机关要践行好打击违法犯罪、维护社会治安秩序的良好发展,推动依法治国方略的不断进步,就必须要规范队伍的正规化建设,从言行举止入手,在政治思想上牢固树立执法为民的理念,按照“二十公”提出的加强公安队伍正规化建设的要求,把握机遇,加快正规化建设步伐,顺应形势的发展。二是要充分认识到公安队伍正规化建设是解决队伍中存在的问题的最好途径。一直以来,有很多问题制约着公安工作的发展。在队伍上,少数民警执法理念、执法能力、执法艺术、工作水平等自身素质依然欠缺,面临着整体素质不高、战斗力不强的问题;在执法环境上,部分群众由于不了解公安工作,将公安机关的职责无限扩大,有时产生对公安工作的不理解或者不支持;在后勤保障上,公安机关面临着有经费、装备不足,职级待遇偏低、从优待警不落实等方面的问题。要解决这些问题,就必须加强公安队伍的正规化建设,整合警力资源,从规范管理上要战斗力,提高公安工作的效能,增强民众的公信力。

二、推进公安队伍的规范化建设

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