财务管理十大思维,十点体会!
篇一:财务人员谈工作忠诚度感想
财务管理十大思维，十点体会！
一、财务管理十大思维
1、一个核心明确目标、资源聚焦知行合一！
以“价值管理”为核心、以提升创造公司、团队、个人的价值为已任！明确目标以后，最为重要的是调动一切资源（人力、物力、财力）聚焦核心，配合措施、在最短的时间内采服最大量的行动，做到知行合一……
2、二个职能精准定位、换位思考海阔天空！
以对业务及营运的理解为基础、以沟通为手段、在服从于公司整体战略的指导下强化“服务”与“控制”职能。换位思考、以服务先到那里，控制就随之到那里！“一半是天使、一半是魔鬼！”
3、三张报表纵观全局；三条主线逐级延伸！
资产负债表、损益表、现金流量表；以三大报表纵观全局；资产负债表以科目清理为主线、以财务管理六原则为指导展开……，损益表以管理会计、预测、规划控制、责任考核为主线展开……分部核算、分部考核……现金流以资金管理与责任考核相结合为主线，现金为王……、
4、四型财务层层推进、四方并举追求卓越！
内部管理有层级，各个层级的侧重面有所不同；核算层为服务沟通型，管理层为规划控制型、部门与领导关系层为决策支持型、对于整个公司而言是价值创造型。
先做人，后做事，再做帐，适度做秀!
5、五S清理持续进化、没有最好只有更好！
要以多年形成的“科目清理”“月度演示”为基础、配合公司“卓越绩效”管理模式的导入，以PDCA为基本方法形成财务的“进化论”……
6、六大原则内功心法、六少六多方式论剑！
1)六原则：
收支积极平衡、利益关系均衡原则、资源合理配置、
分级分权管理、风险收益均衡、成本效益原则；
2)六少六多：
①少讲这样不行、多讲如何能行
②少发工作牢骚、多提解决方案
③少做口头汇报、多做量化追踪
④少些随机应变、多点事先规划
⑤少些私下议论、多点公开提示
⑥少些自我中心，多点主动反馈
7、七子狠抓夯实基础、打造自身核心能力！
引入联想基础管理的七大基因、结合自身特点根植于财务管理体系。
①、竖旗子→经营理念（市场、消费、产品导向）；
②选才子→人力资源开发；人无完人，在检查中进步，在检查中达成共识，在检查中识别真人才。人才的识别标准：态度、能力、忠诚度！三者缺一不可！
③洗脑子→企业文化建设、打造具有迅达特色的、个性分明的财务文化
④调位子→组织结构与组织流、以独立委派+公司制+职能分工+独立督导的矩阵式组织结构保证纵横交错的体系。
⑤定框子→狠抓制度、流程、职责、手册等的建设。
⑥补漏子→信息化、 ERP系统深化
⑦分票子→目标、激励、考核
8、八字三分牢记心中、立身立业永不过时！
1)会计核算八大原则：
及时性、相关性、可靠性、可比性、
可理解、重要性、谨慎性、实质重于形式；
2)天龙八步“方法过程论”：
①明职责、（与上级、平级、下级沟通）
②定标准（标准提升到标杆、对标管理）、
③填模板、（找到做事的方式、方法、执行）
④找异常、（通过对比手段来分析异常）
⑤勤沟通、（换位、了解业务部门）
⑥打补丁（回到原点，修订制度或流程）、
⑦早规划、（放眼未来、预防或计划）
⑧锁结果（态度：绝不放弃）。
3)财务“八荣八耻”
①以规划预防为荣，以忙乱应付为耻；
②以及时准确为荣，以拖延含糊为耻；
③以结果控制为荣，以借口牢骚为耻；
④以模板标准为荣，以随心所欲为耻；
⑤以坚守底线为荣，以听之任之为耻；
⑥以主动参与为荣，以事不关已为耻；
⑦以积极沟通为荣，以被动自闭为耻；
⑧以持续改进为荣，以抵制改变为耻。
9、九九归一，精神聚众；
企业、团队的组织与管理，无论是“产、销、人、发、财”背后站着的都是人、企业的管理归根到底就是对“人”的管理、而对人的管理最难的是思想的统一、所以要在团队中形成共同的价值观、愿景、使命来形成一个无形的磁场来形成一个有序的思想体系……
10、十全十美，完美团队。
没有完美个人，只有完美团队；用人所长方能打造优势互补的完美团队……“动车车组”的团队是我们的目标，老式火车已在慢慢的淘汰，动车已在全国慢慢起用，为什么要用动车，缘自动车的每节车箱都有动力，而不是象老式火车只靠火车头来带动，这个概念引进到我们的财务团队建设中来，言下之意就是要各级人员要发挥每节车箱的动力作用，在总动力的带动下，整体发力……、快捷、稳健的向前跑。
二、财务管理十点体会
1、找准位置，明确目标，建章立制，完善内控
2、现金为王，关注回款，清产核资，处理潜亏；
3、公正公平，坚持原则，对外公关，理顺关系；
4、诊断保健，及时预警，未雨绸缪，防范风险，财务人员谈工作忠诚度感想。
1）、明确控制关键点，所有事项必须设置复核，防止差错。
2）、工作要有预计性，以防为主、提高风险防范意识，防止意外事件的发生。
5、科学分工，责任到人，不断完善，操作手册，
6、积极主动，团队合作；及时沟通，消除误解
7、脚踏实地，深入基层，不折不扣，狠抓执行；
8、核算要求，及时准确，对比分析，差异控制，
9、按周总结，及时提醒，追求完美，永不放弃；
10、强调统一，追求效率，合并报表，纵观全局
从职场特征谈青年职工企业忠诚度的提升
篇二:财务人员谈工作忠诚度感想
从职场特征谈青年职工企业忠诚度的提升
杨 强
摘要：职工对企业越忠诚，企业的核心团队才会越稳固，越有竞争力。随着企业的转型发展、深化改革，在严峻的生产经营形势下，如何留住人才，如何提升职工忠诚度，是企业不可避免的问题。本文认为青年职工忠诚度的提升，在企业目前的大环境下，要从青年人的职场特征进行分析，深度理解企业忠诚度的函义，把准脉搏，从打好基础、维护权益、调动积极性、提供服务入手，提升青年职工忠诚度，让青年为企业作出有效的贡献、创造有效的价值，从而促进企业走出当前困境、持续发展。
关键词：企业管理 职场特征 青年 忠诚度
本文中的青年职工主要是“80后”、“90后”的青年职工。企业的发展，人员的更替，青年职工已经占据了企业职工中很重要的部分，成为推动企业当前减亏止亏中心工作和深化改革的重要群体。本文通过分析青年的成长背景而衍生出的职场特征，对如何提升青年职工企业忠诚度，谈谈自己的见解。
一、青年的成长时代造就了他们特有的职场特征
（一）青年职工的成长时代背景。
“80后”、“90后”青年职工成长的时代，国家在政治、经济、社会、文化方面发生了巨大的变化。
1.政治方面。他们出生在中国改革开放的初期，他们的成长见证了这一历史性的变迁。从世界范围来看，各种思潮文化的渗透交融度越来越高。在国内，他们成长在物质文明井喷式发展的时期，没有什么饥饿记忆，缺乏吃苦耐劳的精神，使他们比自己的晚辈成熟得晚。
2.经济方面。社会主义市场经济的建立，不仅仅是对原计划经济模式的冲击，更是对人们观念的冲击，自由、竞争转化为青年们在市场经济条件下的本能，他们也更愿意在自己的发展中展示自我、成就自我。
3.社会方面。计划生育政策的实行，使青年普遍成为独生子女的一代，没有兄弟姐妹，被捧为掌上明珠，一切资源都指向他们，使他们习惯于向家庭索取，“421”模式中，“4”和“2”对“1”的过多关心，使他们与父辈更多以平等的方式对话，从小就缺乏传统权威性的概念。而法制社会的建设，使他们的维权意识、公共意识更强，更加追求彼此间独立对等的关系。
4.文化方面。改革开放带来的巨大文化冲突和融合，在观念碰撞、思想交融、多元的社会中给个人提供了多种多样的机会，特别是网络时代的到来，让青年们有更广阔的空间去张扬和展示自己的个性、观点。
（二）青年职工的职场特征。
通过对青年职工成长背景的分析，他们是出生在改革开放之际，成长在市场经济的建设进程中，工作在新世纪的一代。目前在企业中，他们主要处在基层的操作、技术或机关的一般业务岗位，部分青年已成长为管理者。整体上来说青年职工目前在企业中处于职业的成长和发展期，并且在岗位上主要处于被管理状态。从而表现出他们独有的职场特征。
1.有较强的个性，情绪化突出。由于缺乏传统权威的概念，使他们的集体意识、纪律意识淡薄，在青年人眼中，他们更注重对等性，在他们看来集体、个人是同等重要的，企业的发展、个人的幸福并存。但由于缺乏艰苦的历练，使他们做事开始时热情高涨，遇到困难时，容易气馁、灰心。
2.有较强的探索精神和契约精神。由于青年从小受到的束缚较少，加上他们对新鲜事物的好奇度，使他们具有丰富的想象力和创新力。同时在市场经济环境下，使他们在工作中注重契约和信用，更加务实地追求实际效益，并且他们的心理期望值较高。
3.娱乐精神强，“玩”心态明显。青年们不喜欢，也不愿意接受刻板、严肃的方式与东西，他们喜欢有趣、新颖的事物。在工作中强调责任和结果的同时，他们也追求过程的愉悦。
4.更强调健康、公共意识理念。青年更追求健康的生活方式，注重在工作中保持一定的节奏，追求工作与生活的平衡。工作外，他们愿意主动参与社会活动、公益事业。
对于以上这些职场特征，笔者认为无所谓对与错，只是因为大家看待事物角度的不同而看法不同而已。
二、提升企业忠诚度的现实意义
职工的企业忠诚度是指职工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即职工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。
在市场经济条件下，职工岗位的流动、职业的变动已成为日常，这样的流动和变动说到底是人才的流动，归根结底是人才的竞争。人才对企业的重要性毋容置疑，而青年更是企业的未来和希望。职工对企业越忠诚，企业的核心团队就会越稳固，越有竞争力。所以提升职工的企业忠诚度不仅是留住企业所需人才的需要，也是增强企业自身实力的需要。
1.企业忠诚度提升有利于增强企业的核心竞争力。在所有的的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。企业职工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在职工的创新能力。这种能力的发挥很大程度取决于职工的忠诚度。
2.企业忠诚度提升有利于维系职工与企业之间的稳定关系。哈佛大学哲学系教授乔西亚•罗伊斯在他所著的《忠的哲学》中对“忠诚”有一番自己的认识，他认为“忠诚”自有一个等级体系，也分档次级别：处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，而位于顶端的是对一系列价值和
原则的全身心奉献。按照罗伊斯的观点，在现代经济发展中，职工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，职工与企业之间的文字契约。并不能保证职工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高职工的忠诚度。
3.企业忠诚度提升有利于激发职工的工作绩效。如何理解职工对企业的忠诚度，最有效的标志是贡献、投入、创造价值及其有效性，而不是供职时间的长短。那些工作时间虽短，价值贡献却很大的职工的忠诚度远高于服务时间长却庸庸碌碌混日子的职工。忠诚是效率，职工忠诚度的提升将大大激发员工的主观能动性和创造力．使员工潜在能力得到充分发挥。
三、提升青年职工企业忠诚度的途径
现代管理理念中提出的“以事业留人、感情留人、待遇留人”，就是从人性的角度出发提高职工的企业忠诚度，增强职工对企业的认同感、责任感、价值感、归属感，其实质上就是要留住职工的心，而不仅仅是防止职工跳槽和人才流失。而对于青年职工要拴住他们的心，就必须从他们独有的职场特征出发，抓住提升其企业忠诚度的关键词。
（一）提升企业忠诚度，打好基础是前提。
1.建立全方位的入职培训体系。入职培训是上好职工“忠诚度”的第一课，是企业给青年职工的第一印象。著名的企业管理学教授沃伦·贝尼
浅谈培养员工的工作责任心和对企业的忠诚度
篇三:财务人员谈工作忠诚度感想
浅谈培养员工的工作责任心和对企业的忠诚度
---员工思想动态调研之二 近期公司全面开展了“质量大讨论”活动，大家反响激烈，本人也从一线员工的言谈中略知他们的认知，归纳思想动机有以下几点：一是把责任推到上道工序，二是认为管理层不够重视，三是认为生产任务这么紧，质量当然退而其次，四是态度问题：认为工作累，收入也不高，出错难以避免等等。这些值得思考，本人认为：员工技能、质量控制、原料采购、管理能力等等因素固然重要，但有一点不容忽视：员工的工作责任心不强、对企业忠诚度下降导致质量意识淡薄是造成产品质量下降的主观方面的关键因素所在。
众所周知，员工特别一线员工，是构成企业的基石，员工对企业的忠诚与否，也会直接影响到企业的运营，而强烈的责任心，是每位员工做人做事的最基本准则之一，是衡量每个人有否良好心态、主人翁意识的判断标准之一，是每个人能否做好工作、获得领导认可和在公司存在价值的前提条件，更是一个人能力发展得到良好提升和未来职业规划最佳成长的综合素质之全面反映。 员工的责任心，就是企业的防火墙。其实许多企业巨人轰然崩塌与员工的责任心缺失有关；员工的责任心缺失，又与企业经营员工责任心的能力不强有关。如何培养员工的工作责任心和对企业的忠诚度值得我们深思。以下浅谈本人的几点看法：
一、 要想让每一名员工的责任心都充分体现出来，首先让员工学会遵守工作流程，严格按标准化作业，不违反工作制度，自觉接受监管。要做到这一点，必须对员工进行培训、教育。公司组织批量的培训，如08年底的一线员工的培训，但部门应将该培训工作做足、做细。生产部可将该工作下放至班组，以充分发挥基层管理作用，提高班组的战斗力（此举延伸至作业长、班组长的素质能力和协作意识的考验）。通过培训教育，让员工自觉自愿地反复做正确的事情，把演练和实战相结合，对操作流程熟悉、对操作标准形成条件反射，形成统一的行为模式和企业氛围，这样才能提高整个班组的责任心，
二、借助外在培训培养责任意识培养，融洽组织氛围。如下面的培训项目成本低、可小范围组织，也极具娱乐性。
1、每队4个人，两人相向站着，另外两人相向蹲着，一个站着和蹲着的人是一边；
2、站着的两个人进行猜拳，猜拳胜者，则由猜拳胜者蹲着的人去刮对方输的蹲着人的鼻子；
3、输方轮换位置，即站着的人蹲下，蹲着的人站起来；继续开始下一局。 游戏点评：
a、如何看待责任？
b、当别人失败的时候，有没有抱怨？
c、两个人有没有同心协力对付外面的压力？
三、建立完整的制度，做到赏罚分明；营造一种“人人自我经营、自我管理”的企业文化氛围。
员工自发的责任感不会永续存在，我们在倡导员工建立责任感的同时，更需要经营。如果有责任感的员工在企业里感觉到孤单，就很可能被周围的环境影响，从而降低甚至丧失其责任感。让有责任感的员工获得奖励应该是让其不感到孤单的有效办法。例如设立“质量奖”，对于产量前几名的员工，质量控制很好，颁发“质量奖”。
有这样一个现象：很多人在中国总闯红灯，到美国就不闯红灯了。为什么？这是因为在美国守秩序已经成为一种文化氛围。这种氛围具有强大的影响力，闯红灯成为一种耻辱。
对管理者来说，我们就是要营造这样一种氛围。在这种氛围里，有责任感的员工不会感觉到孤单，反而会得到精神和物质的双重奖励。例如曹仁欢发现热处理炉的问题及时反映，避免公司损失就是责任心的体现，生产部给与200元的奖励和广为宣传就是要让有责任感的员工获得回报。
同样，没有责任感的员工必将受到相应惩罚，感觉到耻辱。
值得注意的是：决定奖惩机制能否建立起来、能否有效运行的关键因素是相应部门能否做到真正授权。如果授权不充分，没有给予主要责任者充分信任，责、权、利比重失衡，事事须请示、时时须汇报，这将挫伤主要责任者工作积极性和主动性，什么事都不敢管，什么事都不想管，最终变成缩手缩脚的乌龟人， 但
授权并不等于放权。员工在做一件重要事情的时候，管理者并不是放任不管，而是要辅助、指导、支持，但不能越俎代庖。
四、上下级要多沟通，建立起有效的沟通机制，让员工有归属感。
在日常工作中，上下级比较畅通的沟通、频繁的信息交流，使下级不会有压抑的感觉，乐意积极承担任务，更易于产生对公司的信任，士气才会提高，工作责任心和对企业的忠诚才能深刻地体现出来。
浅谈私营企业提高员工忠诚度对企业发展的意义
篇四:财务人员谈工作忠诚度感想
浅谈私营企业提高员工忠诚度对企业发展的意义
【摘 要】员工对企业的忠诚度，关系着企业的和谐、快速、健康、发展，而企业对员工的关爱度又是员工对企业的忠诚的保障，随着现代社会经济的快速发展，企业之间的竞争也越来越激烈。古人云:得人者得天下，失人者失天下。跨入二十一世纪，我们已经进入了一个科技、经济飞速发展的时代，新形势下，人才的重要性尤为突出。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，据估算人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才。谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。相反，一个企业如果没有人才来支撑就等于人体缺少骨骼，就像一个泄了气的气球，是无法参与市场竞争的，根本谈不上生存与发展。
在私营企业人力资源管理中,如何吸引,留住人才是管理者最为关注的问题。
特别是近年来,私营企业员工流动过于频繁的现象日益受到重视。而企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每一个企业必须面对的课题。
本文主要对如何理解和把握忠诚度、忠诚度对企业和员工的意义、影响员工
忠诚度的因素、忠诚度的理论基础和案例研究、及如何提高员工的忠诚度作分析。
【关键词】 私营企业 员工 忠诚度 关爱度 情感管理
一、企业员工忠诚度的内涵及对企业的重要意义
（一）企业员工忠诚度的内涵：员工忠诚分为主动忠诚和被动忠诚。
主动忠诚是指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种状态是
一种主动的状态，是一种高水平的忠诚。被动忠诚是指员工本身不愿
意长期在该企业工作，然而由于一些客观上的约束因素，导致其不得
不继续留在该企业。说的更具体一点，民营企业员工的忠诚度基本可
以理解为员工为公司努力工作的程度和不被其他公司挖走的可能性
的程度。因此，企业需要培养与提升的主要是员工的主动忠诚度。
（二）员工忠诚对企业的重要意义
员工的忠诚是企业发展的基石，对于企业弥足珍贵。忠诚的员工必然
在工作中释放他们的最大潜能，为企业创造更大的价值。
1、员工忠诚度是企业发展保障。对企业而言，高度忠诚的员工是企
业最宝贵的资源，是竞争的天平上分量最重的砝码。一是增强企业竞
争实力的需要。二是改善员工岗位表现的需要。员工的工作态度是决
定其岗位业绩的关键，只有高度忠诚的员工才能表现出强烈的主人翁财务人员谈工作忠诚度感想。
意识，自动自觉地做好工作，以严细认真的态度保障优质生产，以规
范化的操作保障岗位安全，以积极主动的行为保障岗位工作高效。三
是提升企业管理绩效的需要。在企业管理中，任何制度、流程都需要
靠人去执行，没有忠诚度高的员工就不会有对企业制度的高效执行,
更不会成为企业发展的保障。
2、员工忠诚决定了员工的工作绩效。员工是企业的基本成分，他们
的热情代表企业的士气,他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的
实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力,使员工潜在
能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的
提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实
力也就得到了提升。
3、员工忠诚增强企业的核心竞争力。在所有的资源中，人力资源是
最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企
业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能
力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的
忠诚度。
4、员工忠诚减少组织的人员置换成本。当员工的忠诚度降低时，就
会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而
企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期
间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险,这样
就会形成置换和交替成本。
二、私营企业员工忠诚度的现状
1.我国企业员工忠诚度的现状。随着中国市场经济的发展,国内企业越
来越专业化和国际化,曾被认为是"打地洞、挖墙脚"的猎头公司也正在
成为职场中的一个不容忽视的重要角色。根据智联招聘网最近做的一
项题目为“你是否希望被猎头看上”的调查，调查参与者中分别有48%
的人选择了"非常希望"和"一般，都可以"；不希望猎头骚扰或非常讨
厌猎头公司的电话的只有4%。从事业方面看，猎头看好的人才可以
是各职业的行家里手和管理人员，其中有专业背景的管理者成为主要
目标，比例是40%；销售人才15%；市场开拓人员15%；技术人员
12%；财务专家10%；人力资源人士8%。 这些职业人员正好和目
前企业中炙手可热的职业人员相吻合，是每个企业管理者和所有者都
最想留住让其为自己的企业创造价值的人才。从这些数据中，我们可
以从一个侧面看到目前国内企业当然也包括民营企业中员工忠诚度
的现状。
事实上，民营企业发展屡屡遭遇人才瓶颈：员工频繁跳槽。一项
关于北京市高新技术开发区企业人力资源状况的调查表明，民营企业财务人员谈工作忠诚度感想。
约有40%的被调查对象有跳槽的打算。中关村IT行业的人才流失率
在39.8%以上，在一家私企工作2-3年的并不多见。“来也匆匆，去也
匆匆”一度是许多民营企业对留不住人才无奈的自嘲。
在目前这种状况下，越来越多的企业认识到人才争夺对其生存和
发展的重要性，并已经将人才争夺作为企业人才管理工作不可缺少的
一个重要环节。在最近召开的全国人才工作会议上，中共中央国务院
明确提出要进一步消除人才流动中的各种限制，促进人才合理流动。
可以相信，随着会议精神的逐步落实，企业间人才争夺必将更为激烈。
可以毫不夸张地说，一场没有硝烟的人才争夺战已经在我国全面开花。
2.企业员工忠诚度降低产生的问题。2010年7月21日，位于福田区
皇岗北路的1991年成立的深圳市出口十强企业，理光（深圳）工业
发展有限公司千余员工早餐后拒绝走上生产线。停工员工指称，公司
新评价制度实施两月来，劳动强度增大而多数员工工资却在下降。后
来涉事公司承诺恢复原评价制度，员工才陆续散去。
这是众多的的由薪酬和制度引起的员工忠诚度事件中的一个典型。我
们不能说这些员工对公司不再忠诚，只能说忠诚度已经降低。他们没
有离职，没有投向其他的公司，更没有向其他公司泄露公司商业机密，
这正是他们对公司忠诚的表现。这样的情况下，问题还是很容易解决
的。然而员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西，
有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。薪酬、鼓舞人心的领
导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和
有效的沟通交流等等都是会对员工忠诚度产生影响的重要因素。仅仅
建立过去那种“一劳永逸”的人力资源制度将使公司失去许多员工的
支持。
三、私营企业员工对企业的忠诚度与企业对员工的关爱度建立方法
那么回到我们讨论的问题上，面对如此严峻的形式，我们的私营
企业要如何提高员工的忠诚度呢？结合我自己经营公司这么些年来
的经验, 要培养高忠诚度的员工，就私营企业来说，要从员工工作、
生活和发展等方面下功夫，如给予合理薪资和福利、提供增长才干的
机会、帮助和促进员工自我实现等。主要有以下几点：
3.1强化企业文化建设
企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，
在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。
3.1.1强化企业的经营理念。理念对人有凝聚作用，并使人产生一种
归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是
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